简述股权激励包括哪些内容_股权激励的定义及内容

  本文作者 | 段 磊 周 剑

简述股权激励包括哪些内容_股权激励的定义及内容

股权激励的内涵

  在商业环境瞬息万变、企业竞争日趋激烈的今天,人力资本已超越了实物和货币资本,成为企业最具价值的资源,企业间的竞争归根结底是人才的竞争。而现代企业制度要求经营权与所有权分离,经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业,所有者通过监督经营者以追求利益的最大化。这种制度在给公司带来发展机遇的同时,也渐渐隔离了股东和企业的日常经营活动,从而产生了委托代理问题。为了使管理层和股东的利益相一致,股权激励机制应运而生。

  股权激励最早产生于美国的高新技术行业,目的是吸引人才,后来发现其能够产生将管理层利益和股东利益粘在一起的效果,此后,股权激励逐渐被越来越多的企业所应用。

一、股权激励的概念

  股权激励属于全面薪酬激励中的一种,在介绍股权激励前,我们需要先了解全面薪酬激励。

  “全面薪酬”的概念源自20世纪80年代中期的美国,现在已经变成实际工作中流行的薪酬支付方式。全面薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类:“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值,以及公司支付的其他各种货币性的开支,如基本工资、奖金、股票期权、失业保险金、医疗保险、住房津贴、公司配车等;“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等。

  相对于传统薪酬模式,全面薪酬有很多优势:第一,企业可以根据员工需求的差异化特质提供不同的薪酬组合,既可将有限的资源最大化地转化为员工价值,又有助于降低企业的人工成本;第二,全面薪酬模式将多种激励方式有机地结合在一起,可以适时地调整货币薪酬与非货币薪酬之间的比例关系,以应对可能发生的组织变革或在一定程度上引导员工的行为。

  图1 全面薪酬激励单元与要素谱系图

  如图1所示,股权激励属于全面薪酬激励中的中长期激励,简单来说就是以股权为标的的激励形式。具体而言,是指公司将本公司的股票或者股权性权益通过缔结契约的形式授予激励对象,以促使激励对象从产权角度出发发挥积极价值,从而实现公司价值提升和治理结构完善的目的。

  股权激励概念有两个特征:

(1)以股权为载体

  股权激励以股权为载体,激励对象通过获得附着在股权上的权益获得激励,表现为:通过获得股票,从而获得公司控制权、投票权等管理权益,以及因此产生的荣誉感等心理权益;通过约定的股权权益,实现直接货币性收入等形式的权益。

(2)以契约为形式

  股权激励需在法律框架下,通过公司和激励对象协商、制定契约并执行。契约结构是其重要内容,股权激励契约包含了激励标的、激励对象、激励方式、激励时间、激励程度或数量、激励标的价格等一系列要素;股权激励的实施包含设计、谈判、运作、管理、修订等系列动态过程。

  股权激励起源于20世纪50年代的美国,在20世纪80年代得到了蓬勃的发展,它在促进公司价值创造、推进经济增长等方面发挥了积极作用。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。在我国,资本市场正处于制度建设时期,公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视。我国有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试,1997年之后,上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。

二、股权激励的特点

  股权激励是一种激励企业职员的制度安排,相对于其他激励方式,股权激励有以下显著特点:

1.股权激励是对人的价值的激励

  现代企业的竞争已经逐渐变为人才之间的竞争,尤其是核心人才之间的竞争。这类人才的价值激励通过一般的薪资、奖金难以满足,最直接、有效的办法就是对他们进行股权激励,将对他们的激励同企业的持续增值紧密联系起来,通过企业的持续增值来激励核心人才为企业发展做出贡献。

2.在股权激励的实施过程中,激励与约束并存

  股权激励的激励逻辑为:提供股权激励——被激励人努力工作——实现公司目标——企业估价上升——被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌,则职工利益受损,无形中约束了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被激励人和公司的利益趋同,避免员工的短期行为来实现公司目标。

3.股权激励的实施结果带有不确定性

  行权是面向未来时间段的,有延后支付的性质。未来是不确定的,只有经过不断努力,股票市价上涨后,受益人才能获得收益。因此收益与风险并存,得与失不确定。

三、股权激励的作用

1.建立企业的利益共同体

  一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。

2.激励作用

  实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起,使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求,为了实现公司利益的最大化而努力工作,释放出其人力资本的潜在价值,并最大限度地降低监督成本。

3.约束管理者短视行为

  传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中于短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上导致了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引入股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,而且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收入,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

4.稳定员工、留住人才、吸引人才

  实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励有利于企业留住人才、稳定人才、吸引人才。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制,使其不能轻言“去留”,特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”,股权激励的力度往往比较大,所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。

5.完善治理结构

  治理结构的问题往往表现为两种形式,一是在所有权与经营权分离的情况下,由于利益取向不一致或者信息不对称,一旦产生经营层道德风险或者逆向选择,那么会给股东和企业带来实质伤害;另一种是在企业经营决策过程中,因为治理结构中的决策机构如果并不能吸纳优秀的专业人士,则不能形成良好的决策。股权激励一定程度上能解决治理结构中的以上两个问题,部分公司选择股权激励的目的意在完善公司的治理结构。

6.解决历史与转型问题

  很多企业发展到一定程度,会遇到很多困境,如传统市场的饱和、人员队伍的老化、新市场未开发、新领域不懂,等等。企业需要改革和转型,就必然要在经营管理层面展开一系列变革。而另一方面,很多老员工一起经历了企业的成长阶段,有过功劳,但时间精力、知识储备等方面又不能适应新的形势要求,往往很多还占据着要职,对企业决策和企业文化变革造成影响。此时运用股权激励使老员工获得足够的财富退居后线不失为一种方法。同时对于引进的新人员、新技术,由于历史接触时间较短,其考核维度短时间内不能很好地建立,股权激励就成了一种快捷和有效的手段。

  但股权激励也可能产生管理层操纵股价、瞒报信息,决策趋于冒险,公司员工收入悬殊等负面作用,故要发挥股权激励的作用需注意股权激励使用的对象与环境,以及股权激励是否与其他激励手段配合使用等。

股权激励的前世今生

一、国内股权激励的起源与发展

1.股权激励的起源——晋商身股制

  目前,大多数学者认可晋商的身股制度是现在股权激励的雏形的说法,认为其非常接近现代股权激励概念,在激励和约束商帮成员方面发挥了巨大作用。

  晋商股份分为银股、身股,“出资者为银股,出力者为身股”,即东家出钱、经理出力并为东家的资本负责。东家允许经理等人凭借自己的能力和经验顶一定数额的身股,银股和身股持有者享有均等的分红权利。至于每股的数额,各个商号均不相同,一般而言,资金越雄厚的商号,每股的数额相对越多。

  一般三到五年为一个账期,每逢账期,按股分红。盈利愈多,分红愈多。最初银股和身股按着二八、三七或者四六的比例分红,但后期随着票号规模的扩大,号内顶身股者逐渐增多,身股的分红渐渐超过银股分红。如乔家大德通票号,1889年银股为20股,身股为9.7股,到1908年时银股仍为20股,而身股增加到了23.95股。随着身股比例的增长,顶身股的员工越来越多,每名员工所顶的份额也越来越多,因此员工个人利益与票号整体利益的关系就更加紧密。

  身股不能转让,也不能继承,顶身股者离职或死亡后其股份随之终止,但是也有的实行协帐制度,称为“故股”。即有突出贡献的人,在其去世后,家人可以根据其之前所顶的身股,享受一到三个账期的分红。

2.我国现代股权激励的发展

  ——起步

  我国现代股权激励的发展始于1993年,万科首先开始股票期权实验。万科发展到现在历经了四次股权激励计划,有成功也有挫折的经验。之后1997年股票期权制度第一次在上海仪电控股集团公司实行;天津泰达股份有限公司也于1998年进行了实施股票期权的探索;北京市于1999年7月下发《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》,并于该年底选择10家公司进行试点,同年,十五届四中全会在中共中央关于《国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中正式明确了试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式。这一阶段我国股权激励制度的效果逐步得到了官方认可和重视,并在部分国有企业中试点实行,但并没有可操作性的相关法律法规作为依据,各家试点企业也是各自尝试。

  ——鼓励与探索

  2002年9月17日,国务院办公厅转发了财政部、科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》,推动了我国国有企业股权激励的试点工作,许多国有企业纷纷采取股票期权、期股、股票奖励(含岗位股)、虚拟股票等多种方式来激励经营者。

  ——规范与发展

  2005年证监会正式出台了《上市公司股权激励管理办法》,2008年证监会又出台《证监会股权激励有关事项备忘录》1号、2号、3号,对上市公司股权激励的种种问题做了补充规定。之后在中小板、创业板的发展过程中也专门做过部分规定,我国的股权激励制度建设和监管方面开始完备,股权激励也呈现了大发展状态。

  国资委、财政部在2006年先后颁布了《关于印发〈国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法〉的通知》以及《关于印发〈国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法〉的通知》,境内、境外的国有控股上市公司积极探索试行股权激励制度。

  2008年12月,针对目前部分上市公司在股权激励方案设计和实际运行过程中存在的股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题,国务院国资委、财政部联合发出《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》,从四个方面对国有控股上市公司股权激励做了进一步补充规定。与之前相比,严格了股权激励的实施条件,提出加快完善公司法人治理结构,进一步明确了国有控股上市公司要完善股权激励业绩考核体系、科学设置业绩指标和水平,并对激励对象行权业绩目标做了明确规定。

  在2009年2月证监会会计部下发的《上市公司执行企业会计准则监管问题解答》和2009年5月国家税务总局下发的《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》中,分别对股权激励中的会计处理问题和个人所得税问题进行了说明。证监会于2012年8月初公布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》的征求意见稿,该意见稿将股权激励的对象由公司高管扩大到全体员工。这一阶段,我国股权激励制度建设真正走上正轨。

  据万得统计,截至2014年,有超过170家上市公司实施股权激励方案,仅2014年,两市共有35家公司推出股权激励预案,其中第四季度推出股权激励的上市公司占到全年总数的74%。

二、国外股权激励的风起云涌

  ——起步

  股票期权制度最初产生于美国,1952年,美国菲泽尔(Pfizer)公司管理人员为避免个人薪金被高额所得税征收(当时个人所得税边际税率攀升到92%),设计了一个面向全体员工的股票期权计划,这就是最早的股票期权。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP),随后各类激励模式纷纷涌现。到了20世纪60年代,日本开始实行ESOP等形式的股权激励,欧洲其他国家也普遍开始采取股权激励方式。

  ——大发展

  20世纪80年代和90年代,美国经济发生了一系列重大的变化,由于股票市场持续走牛,大规模的企业精简与兼并重组时有发生,税收政策和新会计准则颁布,高级经理人才流动频繁等种种原因,美国股权激励计划经历了大发展阶段。

  据统计,至1998年,在美国350家最大公司中,已经有近30%的公司实施了员工普遍持有股票期权计划,用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%,在IT公司这一比例高达16%,总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%。在20世纪90年代,美国公司高管人员的薪酬总额中,长期激励报酬一直稳定在20%至30%之间。20世纪90年代以后,股票期权又一次得到大量应用,在报酬中比重由1992年的27%上升到2000年的51%,2003年达到63%;近年来,部分公司中比重已达到报酬95%以上。

  同期,欧洲和日本的股权激励也快速发展,到20世纪90年代末,日本已有近200家公司相继实施了股票期权,在税法和外汇管理方面也完善了相应的制度。

  ——教训与反思

  2001年后,美国企业界因股权激励而产生的丑闻频频曝光,导致许多公司停止了股权激励计划。为维持高股价,世通公司会计造假金额达71亿美元;安然公司管理层通过做假账推高股价以牟取巨额的期权收益,安然董事会主席卖出了超过1亿美元的期权。受此类丑闻的影响,美国股权激励的授予量大幅减少。这一轮危机,引起了学者对股权激励的反思。

  正是这些影响产生了一系列变革,尤其会计准则的变化。美国财务会计准则委员会FASB于2004年发布了修订的《财务会计准则报告第123号——基于股份的支付》,确认了期权会计处理中公允价值的计量方法;后来国际会计准则委员会及欧盟委员会也相继发文,一致确立了对股票期权的费用化确认和公允价值计量的指导思想。这是统一的国际会计准则的完善,一定程度上规避了股权激励的相关风险。

股权激励的理论基础

一、股权激励的诞生机理

  股权激励自诞生以来的快速发展并不是偶然的,而是有着深刻的经济、管理理论与实践背景。本节对当前较为流行的几种股权激励理论作简要概述。

1.委托——代理理论

  委托——代理理论是指委托人与代理人之间因为信息不对称,导致代理人不能以委托人的利益最大化为目标。这种信息不对称如果是事前的,我们称之为逆向选择模型;如果是事后的,我们可称之为道德风险模型。

  在现代企业运行过程中,因为所有权与经营权的分离,如果经营者的目标与公司目标不一致,经营者就可能利用信息不对称谋取个人利益,对公司形成侵蚀,这种侵蚀我们称之为代理成本。

  为了最大限度地降低代理成本,股东需要通过一定的激励约束机制来规范经理的行为,股权激励就是一种选择。这可以使经理成为企业的所有者之一,在某种程度上消减了双方的目标差异,并且使经理阶层承担部分由道德风险问题带来的利益损失,从而有利于将经理的努力引向确保企业价值最大化的道路。股权激励使公司建立了有效的激励机制,即剩余索取权与控制权配置机制,使经营者的长期利益与企业的效益和股东的利益紧密联系并趋向一致。委托代理理论是股权激励产生的动因,也是股权激励起源的基本理论。

2.产权理论

  产权理论是以科斯、张五常等为典型代表的经济学理论,它通过考察经济运行背后的财产权利结构来阐述经济运行规则及制度基础。

  产权理论认为产权明晰是企业绩效的关键或决定性因素,该理论认为:企业拥有者追求企业绩效的基本激励动机是对利润的占有,企业家对利润占有份额越多,提高企业效益的动机就越强,企业拥有者追求企业绩效动机的程度与利润占有的份额成正比。那么,如果企业资产为私人拥有,拥有者就在产权上保证资产带来的收益不被他人所侵占,从而构建起企业拥有者对资产关切的有效激励机制;但是,如果是非私有企业,那么企业就存在企业目的多元化(既要追求利润目标,还要承担福利、就业等社会义务等)、对经理激励不足,以及由不能承担所有商业风险导致的财务软约束等弊端。

  产权理论就如同古语所表达的:无恒产者无恒心。企业实施股权激励,目的也就是通过建立在股权基础上的制度契约,实现经营者对产权拥有和利润占有的权利,从而实现追求绩效的自我激励动机。当然,对于私有企业或非私有企业而言,两者存在一定的差别,具体的实施过程也是不尽相同。

3.管理激励理论

  管理学关于激励方面的研究非常广泛,从人的需求出发,最著名的莫过于马斯洛的六层次需求理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。马斯洛的六层次需求理论提出人的六层次需求为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求、自我实现的需求、自我超越的需求。赫兹伯格的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,不会带来满意感。公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全及各种人事关系等因素称为保健因素,工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等因素称为激励因素。

  从人的行为的研究角度探究什么会导致行为的变化以及如何转变人的行为,有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的操作条件反射理论及海德的归因理论。

  无数管理学大师,从不同的角度为我们揭示人的行为的原因、影响因素,不断寻找较好的激励方法,从而实现提高积极性、主动性的目的。股权激励既有需求层面的激励,也有行为过程的激励,同时兼顾了长远。

4.人力资本理论

  人力资本理论是以舒尔茨和贝克尔为代表的经济学家提出来的一种理论。此理论把社会发展中的财富创造由原来单纯的物质资本和货币资本扩充到了人力因素上,认为人力因素也是财富增值的重要一环。

  人力资本包含了知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等,它用一种总称代表人的能力和素质。它属于人自身,具有财产性质,同时也能增值,因此,它作为一种产权存在,应该获得因增值产生的资本收益。股权激励即人力资本拥有者根据人力资本价值对公司所做贡献来获取企业部分剩余索取权,从而有效利用人力资本价值来实现公司目标。

  随着人力资本理论的发展,会计学开始对人力资本的价值进行计量定价,因此,如何实现运维成本和剩余索取权分配,人力资本定价方法和定价实施又成了一项重要内容。

5.不完全契约理论

  不完全契约理论是由格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔等共同创立的,该理论以合约的不完全性为研究起点,以财产权或(剩余)控制权的最佳配置为研究目的,是分析企业理论和公司治理结构中控制权的配置对激励和信息获得的影响的重要工具。

  不完全契约理论认为:由于人们的有限理性、信息的不完全性及交易事项的不确定性,明晰所有的特殊权力的成本过高,拟定完全契约是不可能的,不完全契约必然经常存在;当契约不完全时,所有权就具有重要意义,同时将剩余控制权配置给投资决策相对重要的一方是有效率的。

  股权激励的设计即在明晰所有特殊权力成本过高的前提下,经营者有着重要的投资决策重要性,因此通过赋予经营者所有权或者剩余控制权来实现有效配置。

  股权激励方案的实施是一系列的契约缔结过程,那么因为不完全性,很可能导致计划难以达成或者未来的纠纷现象,而这也是现实中经常出现的,这就要求在设计股权激励过程中尽量全面并审核细节。

二、股权激励的激励逻辑

  股权激励的激励逻辑就是指股权激励的方式是怎样传导和影响公司与个人价值的提升,我们可以从宏观和微观两个维度来分析理解。

  1.从宏观角度来看

  股权激励的传导和影响正如图2所展示的,股权激励的作用被纳入到了链接企业治理结构、企业产品价值、企业资本价值、个人价值的内核,通过它对每种价值的影响形成了相互影响的整个闭合式循环。

  图2 股权激励传导闭环

  首先,股权激励的激励对象签订有效的股权激励契约,本身就改变了企业的治理结构,一方面企业减少了代理成本,另一方面个人获得了股权性收益。激励对象在经营过程中通过充分发挥自己的价值,调动各方面资源,使得企业产品价值提升;反过来企业产品价值增大,整体业绩提升,带来个人绩效增加。通过公司的股权性收益,个人价值得以增加,从而提升个人在经理人市场的流动性溢价,企业尽管为流动性溢价付出了更多的激励成本,但同时获得了更大的市场收益。

  其次,治理结构的完善,传递给市场企业经营管理绩效可能增加的信息,传导到资本市场会推升股价,而企业绩效增加和股价提升更凸显个人人力资本价值,人力资本价值的提升和流动进一步深化治理结构的调整和完善。也就是说,通过股权激励的激励方式,整个股权市场、产品市场、资本市场、经理人市场得以有效地贯通和价值链接,形成一个相互影响的闭环。

2.从微观角度看

  一般情况下,股权激励的传导是通过激励对象的行为得以体现。正如图3所示:

  图3 股权激励对激励对象的影响

  首先,股权激励是代理人变为委托人的过程(由于具体采用的激励方式不同,不尽然如此,仅以此为例),这个过程分为两个阶段,行权即为前后的节点。

  激励对象在行权之前,因为抱有强烈的激励预期,想象未来行权后利益增加和个人价值提升,需要努力达成行权条件,那么此过程中会努力减少交易成本、增加营业收入等,以提高绩效目标。

  行权条件达到后,激励对象通过行权由代理人变为委托人,基于产权的约束,同样努力提高业绩目标,因为如果是损失和下滑会带来自身利益的直接减少。同时,行使股东在控制权、投票权等方面的权益,会影响企业的决策过程,起到优化治理结构的作用。

股权激励的法律基础

一、股权激励的法律实质

  股权激励是现代企业制度的产物。现代企业制度的典型特征是所有权和经营权分离,股权激励在一定程度上缓解了这一矛盾。股权激励的应用,使公司原所有者与经营者之间的法律关系发生了变化,实质就是由原雇用关系变为了同是股东的关系。

  在未实施股权激励前,公司股东与经营者之间是单纯的雇用关系。股东通过公司董事会聘用经营者,与其签订聘用合同并按约定支付报酬。在这种雇用关系下,双方当事人角色不一样,考虑问题的出发点也不同。股东主要考虑的是其利益最大化,而经营者主要考虑自身利益的最大化,即最大限度地获取报酬。这种雇用关系通常会导致经营者的短期行为,而将公司的长远利益放在次要位置。这也是前面所述的委托——代理矛盾的起因。

  经营者在与公司签订股权激励合同,并达到行权要求实施行权后,就真正成了公司的股东。公司与经营者之间不再是雇用与被雇用的关系。经营者具备了一定的所有者角色,拥有了一定的剩余索取权并承担相应风险。股权激励实际上就是局部地进行资源重新配置,将公司原有股东的资源和公司的资源向经营者进行合理的配置,以使经营者在得到合理配置的资源后关注公司长远利益,为公司和股东创造出更大的价值。

二、股权激励合同的内容及性质

  公司对管理层进行股权激励的实施载体是与管理层签订的股权激励合同。通过股权激励合同,公司与管理层确定各自的权利义务,使制定的股权激励计划的内容得以落实。股权激励合同是管理层享受股权激励的法律依据,是对其未来获得公司股权的权利的肯定。一般来说,股权激励合同应当包括以下内容:

  合同主体:股权激励合同的一方是公司,另一方是公司的管理层或员工,即股权激励指向的对象。

  合同标的:股权激励合同所指向的标的是公司的股权,合同的履行结果就是激励对象获得公司让渡出来的公司股权。

  激励对象获得权益的数量和价格:激励对象获得权益的数量不易过多,数量过多对上市公司的股本影响过大,使得股东权益被摊薄较多,不易获得股东的认可;但过少则难以起到激励作用,推行股权激励计划的目的不能实现。激励对象获授权益的价格指股票期权的行权价格或限制性股票的授予价格。

  激励对象获得权益的条件:股权激励计划通常附带条件,尤其是限制性股票。

  激励对象行使权利的程序和期限:激励对象行使权利需要履行一定的程序,而期限也涉及诸多期限。

  特殊情况下双方的权利义务:除了前五点之外,股权激励合同中还应当包括特殊情况下股权激励计划的执行以及公司和激励对象双方的权利义务。

  股权激励是公司对管理层和员工的一种长期激励,是对传统薪酬制度的补充和延伸。劳动合同是雇主与雇员之间签订的规定双方权利和义务的法律文件。在合同中,主要规定了有关劳动时间、聘用期限、工资待遇、工作条件、劳动处罚等条款,双方的关系是公司与员工的雇用与被雇用的法律关系。股权激励合同签订后,管理层达到了合同规定的一定条件,将获得公司股份成为公司股东,但实质上并没有改变劳动合同的性质。因为股权激励的目的是激励,股权激励合同只是用另外一种方式进一步加强了雇用关系。从这个角度来说,股权激励合同仍是劳动合同的一部分或是劳动合同的补充。

三、我国股权激励的根本大法

  完善的法律制定是实施股权激励的基础,我国股权激励的快速发展也是伴随着相关政策法律的逐步完善而进行的,目前我国上市公司股权激励的两大根本法是《公司法》《证券法》:

1.《公司法》

  1993年发布的《公司法》,将我国现代企业制度正式以法律的形式确定下来,二元制的法人治理结构也得以确立,股权激励自此有了生根发芽的土壤。从这个意义来说,《公司法》是我国企业股权激励机制得以产生和延续的根本法。

2.《证券法》

  由于股权激励的标的是公司的股权,股权激励在实施过程中必然要涉及实施前股份的发行和实施后股份的交易,此外还会涉及实施过程中的信息披露、防范内幕交易和操纵市场等风险,这些问题都需要《证券法》来规范和调整。因此,《证券法》同样也是规范公司股权激励行为的根本大法。

  1993年《公司法》、1998年《证券法》制定的时间较早,尤其《公司法》制定于我国从计划经济向市场经济的转轨时期,不可避免地会被打上计划经济的烙印,存在很多不足之处。直至2005年《公司法》《证券法》修订后,才算是为股权激励彻底扫清了法律障碍,上市公司实施股权激励才有了明确的法律依据。

  当然,股权激励还涉及上市公司和激励对象之间的权利义务关系以及双方要签订的股权激励合同等行为,涉及对股权激励如何进行会计处理、激励对象获得的收益如何缴纳个人所得税等问题,因此,合同法、劳动法、会计法、税法也是股权激励很重要的法律依据。

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