股权激励方案培训_股权激励实施方案培训

虚拟股权激励方案设计

股权激励方案培训_股权激励实施方案培训

  在不大幅提高薪酬福利的情况下,虚拟股权激励是对企业核心员工最好的激励方式。

  其中,虚拟股权激励具有以下特征:

  一,首先是股权的虚拟化。

  它不同于一般意义上的企业股权。为充分调动核心员工的积极性,公司在内部无偿发放一定数量的虚拟股,股东可根据虚拟股数量,按比例享受公司税后利润的分配。

  二,股东权益的不完整性。

  在这种情况下,虚拟股权的持有人只能享有分红的收益权,也就是按照所持虚拟股权的数量,按比例分配公司税后利润,而不能享有普通股股东的权益(如表决权、分配权等),因此,虚拟股权的持有人会更加关注公司的经营状况和盈利情况。

  三,与购买实有股权或股票不同,虚拟股权由公司无偿或以奖赏的形式授予特定员工,员工无需出资。

  虚拟股权激励作为一种股权激励方式,既可以被视为物质激励,又可以被视为精神激励。

  作为物质激励的一面,虚拟股权激励表现为享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权,并将其按比例以红利的形式分配给公司。

  作为精神激励方面的虚拟股权激励,其具体表现为持股员工因享有特定公司的“产权”,而以“股东”身份工作,从而降低了道德风险和逆向选择的可能性。与此同时,由于虚拟股权的激励对象仅限于公司的核心员工,因此持股员工能够感受到企业对自己价值的充分肯定,从而产生极大的荣誉感。

  对经营业绩不错,但短期内又拿不出大笔资金来激励核心员工的企业,不妨试试虚拟股权激励制度,会收到意想不到的好效果。

  由于不需要大幅提高工资福利,因此,作为公司核心员工最好的激励方式,虚拟股权激励作为一种长期激励方案,已经被越来越多的企业采用。在为企业设计长期激励方案时,咨询顾问通常也将虚拟股权激励方案作为优先选择。

  该方案的设计步骤如下:

  第一步:确定股权激励的对象和条件

  对于企业来说,首先要明确,激励对象是全体员工还是部分核心员工。为确保虚拟股权在精神激励中的作用,这种激励方式适合于只对核心员工实施。这样就使公司全体员工清楚地认识到,只有优秀的公司,才能享有虚拟股权。这代表着一种特权。要使其他员工都能享有这样的特权,他们就必须努力工作,提高业绩,使自己成为核心员工。

  在此基础上,确定虚拟股权激励的对象范围和资格条件为:

  1.高级管理人员:在本公司任职一年以上(含),担任高级管理职务(总经理、副总经理、总经理助理等)或具有高级职称的核心管理人员(例如,营销总监、财务总监等);

  2.中层管理人员:具有二年以上本公司中层管理岗位(如高级主管、人力资源经理等)工作经历或服务年限的人员;

  3.骨干员工:具有三年(含)以上本公司服务经验,并获得两次(含)以上“公司优秀员工”称号,或在关键技术岗位(如高级企划,培训师等)具有独特专业技能的骨干员工。

  第二步:确定虚拟股权激励对象当前持股数量

  在确定虚拟股权的持有数量时,一般可将虚拟股权分为职能股、业绩股和工龄股等,并根据公司的具体情况进行分级和量化。换言之,虚拟股权激励对象在一年中应持有多少虚拟股权,取决于其工作岗位、工龄和业绩。

  一是设立职位股。

  它是指公司基于虚拟股权激励对象在公司中的不同职位而设定的股权数量。一般而言,同一层次的激励对象,其职务股权可以不同,但波动幅度应控制在较小范围内。

  对上述三类虚拟股权激励对象,可在每年年初根据其所任职岗位,确定其任职股票的基准。

  二是确定绩效指标。

  即公司根据股东的实际个人业绩表现,决定年底前是否追加业绩虚拟股权以及追加数量。

  每一年初,公司可预先确定三类股权持有人的年度考核绩效指标;每一年年底,根据实际完成绩效情况,按比例确定最终增加的股权数量(增加的股权数量=个人岗位股基数+绩效完成程度)。此外,公司还应规定最低绩效完成比例的限制,以享受绩效虚拟股权。如当年业绩完成率低于90%者,取消当年绩效股的资格。

  三是确定工龄股。

  可根据员工在公司工作和服务年限,从签订劳动合同之日起至每年年底止,按每年100股的

  标准增加股权数。

  四是计算股权数量。

  累积以上三类股权,即为该股权享有者当年的股权金额。

  还需指出的是,如果遇到对公司有特别重大贡献的特殊情况,其具体虚拟股权数目的确定可由公司人力资源部报告,并由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

  第三步:确定股东股权数量变化的原则

  因职务、业绩等因素的变动,导致股权持有人人数发生变化。岗位变动时,岗位股的虚拟股权基数随之调整;随着员工工龄的增加,岗位股也会相应增加。在员工离职的情况下,非正常离职(包括辞职、辞退、解除劳动合同等)者,其虚拟股权自动消失;正常离职者,以现金方式按一定比例换算股权,或以实际剩余时间,在年终分红时参与分红兑现,并按比例换算具体分红金额。当股权持有人在工作期间受到降级、待岗等处分时,公司有权减少或取消其分红收益权即虚拟股权的享有。

  第四步:确定虚拟股权的性质转换原则

  随着企业的经营发展和股东职位的变化,企业必然要面临虚拟股权的性质转换问题。理论上,虚拟股权持有人可以出资购买自己手中的虚拟股权,将其转化为公司的实有股权。公司在转让时,对收购价格可以给予一定的优惠。

  当公司虚拟股权的性质发生变化时,可以根据变化的原则,由虚拟股权持有人申请,以出资方式购买个人所持不低于50%的股权,并将其转换为实有股权,公司对该虚拟股权的收购价格给予不超过每股实有股权净值九折的优惠。

  此外,在某些特殊情况下,还可通过与公司领导层协商,将员工所持有的虚拟股权转化为干股(即公司设立人或股东按照协议无偿赠给非股东的第三方的股份),从而使股权持有人享有更多的股东权利,既能享受与虚拟股权相似的分红,又能享有表决权和股权转让折现权。

  第五步:确定虚拟股权的分红方式及分红金额

  首先在公司内部建立分红基金,根据当年经营目标实际完成情况,对照分红基金的提取计划,落实实际提取比例和基金规模,并确定当年分红的基金规模的波动范围。

  如果分红基金在利润中的提取比例,是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制定的,为了体现虚拟股权的激励性,可以把分红基金提取比例的调整系数定为1~1.5。

  假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度,公司净利润为114万元,上年年终奖金总额为6.58万元,则

  首次分红基金提取比例基准=(首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润)×(1~1.5)

  =(6.58÷114)×(1~1.5)=5.8%×(1~1.5)

  则最高线:5.8%×1.5=8.7%

  中间线:5.8%×1.3=7.5%

  最低线:5.8%×1.0=5.8%

  而首次分红基金=虚拟股权激励制度的当年公司目标利润(例如200万元)×首次分红基金提取比例,分别对应如下:

  最高线:200×8.7%=17.4万元

  中间线:200×7.5%=15万元

  最低线:200×5.8%=11.6万元

  另外,在实际操作中,公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则,还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则,这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。

  假设公司当年分红基金数额为15万元,其将当年分红基金的85%用于当年分红兑现;当年分红基金的15%结转下年,累加到下年提取的分红基金;以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

  第六步:确定虚拟股权的每股价值

  按下列公式计算每股虚拟股权的现金价值:

  每一位股东每一年的现金价值=该年实际参与分红的基金规模/实际参与分红的虚拟股权总数。

  第一部分是确定参与分红的股权总数,即加总所有股东当年实际参与分红的股权数,得出参与分红的股权总数;再根据上述公式计算出每股的现金价值。

  第一年采用的是虚拟股权激励制度,假设当年实际分配的基金金额为12.75万元,而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股,因此,根据公式,其当年虚拟股权每股现金价值=127500元/股=115800股=1.10元/股。

  第七步:为每一虚拟股权持有人确定具体的分红方式和当年现金分红金额

  以每股现金价值乘以股权分享者所持股权的数量,就可以计算出每个股权分享者当年的分红金额。

  如果一个员工持有的总股份是5800股,那么他在一年中可以得到的虚拟股权分红=1.10元/股×5800股=6380元。

  按“当年红利兑现:结转下年=90%:10%”的比例结构,滚动分配员工红利。也就是,当年支付股息的90%,剩余的10%将记入个人股息账户,然后结转到下一年度的股息支付中。

  第八步:在公司内部发布实施股权激励方案的决议

  在决定实施虚拟股权激励制度后,公司管理层应在公司内部公布实施该激励制度的决议,并进一步详细说明实施该激励制度的流程和内容,详细告知企业员工获取虚拟股权的程序,使员工积极参与,使该激励措施真正落到实处。

  对经营业绩良好,但短期内又拿不出大笔资金来激励核心员工的企业,不妨试试虚拟股权激励制度,或许能收到意想不到的效果。

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