成本管理优化如何做好_优化成本管控

  最近无意间扫了几眼一个电视剧,前期推动情节的环节是协商员工,做团队优化和融合,话说这家公司优化的阵仗很大,形容得很严重,并且计划通过优化一箭多个雕,当时第一感觉如果参考这个模式实际操作优化,那么一定是一地鸡毛的,事实好像真的也就是鸡飞狗跳的。

成本管理优化如何做好_优化成本管控

  电视剧终归是在扯,因为工作的行业特殊,在疫情来了之后经历过很多轮优化、待岗,目前没有出现过的电视剧的情节,大多数的人,在权衡各种利弊之后,选在安静离开。

  还是那句话,人力资源方面的任何动作都跟随战略的,用传统的概念也是通过选育用留促成战略的达成。

1、盘点

  盘团队、盘干部、盘人才

  个人:技术级、绩效、价值观、工作履历等综合素质

  团队:干部的继任管理、氛围、成本控制、绩效管理、干部履历

  这个动作其实就是确认那些人可以留用,那些需要被干掉,就这样简单,真正关键有两个特点①盘点的客观性②与执行战略的匹配,这两点没问题,就等于把名单确认下来的,至于执行中遇到什么问题,可微调,不会对留存的组织有太大的影响

2、成本方案

  优化方案,遵守劳动法,该给多少给多少,不要让hr用个人能力和专业去对抗法律法规,(如果不能无偿解决就上升到hr能力不行的公司都是变态)成本在合理合法的基础上进行测算,如果公司有钱最好的做出特例的空间,有格局一点公司的口碑比那点赔偿金值钱。

3、谁来充当刽子手

  统筹的人一定是hr团队,

  一般优化都是内部挑人出来处理,外来和和尚基本念不好,所以电视剧里面的来一个人,就直接开干的,有点扯了

  综合业务单元最好的人选是带团队的政委、HRBP,熟悉情况,懂得用人,有内部信息可以利用。

  做小业务单元团队内部个别优化,首选是直属干部,然后hr收尾,干部和hr分配出好坏人的角色,个人建议干部强势点,hr兜底的,这样不至于僵到没办法收场,还可以通过以后工作区别分配断了被协商人的侥幸心理。

  对于直接处理优化的hr,需要注意,不是特殊情况,不要和被协商人站在对立面,你充当的是一个专业解决问题的角色,不要上升到敌对的关系,但凡上升到敌对关系,被协商人就心理暗示般的进入一个误区,是你搞他,要不他不会走,最后hr就被妖魔化了,这也是很多公司hr都被称之为锦衣卫,名声差的很。

  谈协商选择能抗住压力的人,无论是铁面包公还是知心姐姐,都要求有很强大的心理素质。

4、节奏

  如需要一窝端,第一步先把干部搞定可适当给略高的政策,第二步强势搞定非刺头的其他人,节奏要快,能上午搞定就坚决不要拖到中午,政策要一致,不能有特例,第三步搞刺头,这部分是最消耗hr的,需要心理战,还有赌的成分

  经过一次通过心理战打赢的优化,A城市需要优化掉整个团队,剩下最后的3个人拉开的是与公司共存亡的架势,不接受N+1方案,当时带着赌的心态,沟通转岗和更换工作城市,也就是公司调整到公司总部B城市工作,并承诺给解决租房和补贴的问题,房子已经看好,马上就支付定金了,架构已经开始申请调整了,3个人此时同意了协商方案,整个过程赌的就是员工不想更换城市。

  战略结构性优化调整,不存在什么绩效啊,价值观啊,直接就是政策方案,然后签字。

  如果是单个优化,或者常规优化

  ① 第一回合,干部谈,谈什么,绩效,专业,表现,从工作成绩出发

  没谈拢的,hr介入,谈什么,团队,个人发展规划,把员工以后面临的困境给他,并且给出解决方案,二选一,要么转岗,要么协商(前提有转岗的范畴)

  ② 第一轮不能结束战斗的,后面就不要让直属干部介入,hr单线去控制,干部配合工作,不停地沟通,这个过程就是不断试探对方心理防线的过程

  ③ 终回合,直接给到对方底线,不用试探了,明确团队没有你的位置了,明确团队不想要你,明确经历过几轮之后已经回不到过去了,不如面对。

  辅助:hr自己的人脉圈子,① 是否可以给被协商人外部机会;② 是否有猎头资源从外部撬动;③ 是否有强大的内心的,突破人性。

5、战后重建

  团队重建:

  ① 需要明确告知留下的团队,这一轮优化已经结束了,大家是安全的,此时迫切需要给团队安全感

  ② 激励,刺激团队的冲劲,简单的来说就是刺激团队忙起来,忘记优化的动荡,重塑战斗力

  ③ 能力,提供培训学习,目前团队需要紧密连接到现有战略中

  hr自己重建:

   需要自我催眠,忘记自己是刽子手这件事,或者告诉自己hr手上不沾点血,都不足以成为合格hr,

  优化协商过程中,不怕遇到撒泼打滚的,这时候换人都是斗志昂扬的,怕遇到声泪俱下的,hr也是人,情感上自己的那关需要过,砸人家饭碗的事情,做的多了,自己都会觉得罪恶,建议情感敏感的hr不要复盘,越复盘自己越难受。

  这时候自己内心秩序的重建,很关键。

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