西姆股权激励研究院_上海西姆股权激励研究院

  文 · 徐怀玉 龚昊旻

西姆股权激励研究院_上海西姆股权激励研究院

  员工持股及股权激励是现代企业的一项重要制度,是国企改革中的一项重要措施和手段,对提高企业经营效率、激发员工的积极性和创造力、改善企业的治理规则和结构,避免经理人的短期行为和促进企业的长期发展等方面都具有重要意义。

  西姆国有经济研究院基于大量实践经验与案例研究认为,开展股权激励,同时有利于强化国有企业(尤其是主业处于充分竞争行业和领域的国有商业类企业,下同)监管工作,可以从机制建设的层面上补足现有国企监管体系的短板。

  一、国企监管体系的结构性特点

  目前我国国有企业监管体系涉及多个专业部门,其部门职责与监督内容各有侧重,整体确保国有经济安全。首先在主管部门领域,国企监管格局可分为横纵两条脉络。纵向上,国有企业分为中央国有企业和地方国有企业,分别由中央和地方两级国有资产监管部门监管。横向上,国有企业又可分为一般国有企业和特殊国有企业(包括金融类国有企业、文化类国有企业等),分别由相应的国有资产监管部门监管。同时,国企监管体系还主要包括以下监管力量。一是纪检监察部门,根据党章党纪对国有企业党员领导干部加强监督管理。二是相关各类法律法规,为国有企业运营工作提供法律业务专业性指导和监督管理。三是审计,根据相关工作准则,对国有企业经济活动加强内部控制和审查。

  笔者认为,尽管当前国企监管体系对企业日常运营工作的覆盖较为全面,但仍存在一定的结构性不足。综合前文内容可见,国企监管体系大多体现为从外向内,由上而下的管理工作,以各项行政性的国资考核工作为代表。与此形成对比的是,来自国企内部的机制设计及应用在国企监管体系中不占据显著地位,例如整体进度滞后的国有企业监事会建设。因此,在现有国企监管体系之下,如果企业经营层由于各种原因达成高度的行为一致,抑或是具体某家上级管理部门监督能力不强,很容易造成国企监管力度不足。无论在逻辑上还是事实上,这都是成立的。

  因此,在业务布局与日常运营符合需要的前提下,一部分国企确实需要引入一种更新的,可以充实组织内部互相监督动机的制度安排,即员工持股及股权激励的应用。在客观角度上,随着市场竞争日趋激烈,传统的各类外部性国企监管措施与预期中高度市场化的企业经营决策工作之间,必然存在时效性等方面的不兼容不匹配。在主观角度上,国企通过员工持股及股权激励,以及后续混改工作,可以快速放大企业内部各方面利益相关者的利益差异,有效形成国资、民资及员工持股的相互利益制衡的局面,从而为内生的国企监管机制建设提供坚实基础。

  二、股权激励对国企监管的作用与意义

  面向国企核心员工开展股权激励,将公司股东权利落到实处,有利于国企从根本上推进独立的公司法人治理结构建设,保障国企监管工作成效。一方面,国企的核心员工了解本企业生产、销售和研发的全过程,同时以股东身份更深入地参与混改后的公司治理,更有效地助力公司科学做出重大经营决策。另一方面,许多国企员工对企业有着非常强的身份认同感,持有企业股权可以更大程度调动他们的主观能动性,切身为共同利益而奋斗,使企业和员工成为真正的命运共同体。例如面对企业经理人的短期行为,持股的国企核心员工群体无疑将从企业的未来发展角度出发,切实将自己的知情权、表决权和收益权用到实处。这种由股东权利所带动的国企内部监管机制,与常规的上级党政监管相比,在时效性上更胜一筹;与普通二级市场股东监管相比,监管力度与专业性则远非同日而语。

  在权利、动机、专业性的多重保障下,基于股权激励的内生性国企监管机制可以与传统的国企监管机制之间形成互补关系,共同完善国企监管体系建设。首先,在市场化竞争的趋势下,后者确实需要前者作为监管力度的补充。同时,来自国企内部的有效互相监管也可一定程度上减轻上级国资主管部门及其他专业部门的管理资源投入,合理降低有关部门的工作重担。

  其次,从外向内,由上而下的传统国企监管机制,可以一定程度克服股权激励制度的一些原生性缺点。不难否认,股权激励是公司治理活动中是一种分权属性的行为。而这一逻辑的终点即各方股东对企业治理相关权利的不同主张,可能对企业运营的效率造成影响。但是,即使实行股权激励的国企内部产生明显分歧,持股员工对企业经营的知情权上升至上级监管层面,但他们的表决权仍会在党纪、法规的框架下一定程度让渡至上级监管部门或其他纠纷解决机制,从而相应减少应股权激励分权而导致的企业决策效率下降。即在国有控股的经营环境下,传统的国企监管机制仍然起到核心且刚性的约束作用。相应地,由股权激励机制所赋予的内生性国际监管机制预计也不会取代传统的国资管理条线考核工作,成为主流的国企监管行为,而更多是国企监管体系的有益补充。

  三、合理制定激励方案,有效强化内部监管

  需要注意的是,如果没有合理的激励方案设计,国企实施股权激励与内部监管水平提升之间很难建立联系。 首先,很多国企股权激励方案因为各方之间沟通不充分等原因,在上级审批环节甚至内部评审环节即不能通过,制度成果无法落地,预期中的各项激励成效无从谈起。其次,从国企监管的角度出发,如果股权激励在分配细节上不合理,反而容易激化企业核心员工之间的内部矛盾,导致后续的内部相互监督制度空间向恶意动机方向引申,进而造成企业运营效率和监管效率的下降,偏离国企改革工作的本意。

  西姆国有经济研究院基于多年股权激励服务实践积累,提出了关于股权激励和员工持股的十要素共生模型,为帮助国有企业科学制定股权激励方案,有效引入股权激励制度提供规范化操作指引。首先,应根据国企实际经营状况,详尽开展进行分析判断,实现一企一策,量身定制。其次,根据企业的战略规划、组织架构等具体情况,设计好股权激励方案的五大策略要点,即激励模式、持股数量、激励对象、持股方式和退出机制。第三,推进五项方案实施要点设计,即股份来源、授予价格、业绩条件、股份支付和税务处理。最后,基于多方有效沟通,明确股权激励方案的具体实施路径。

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