股权激励的设计方案_公司股份设计方案激励

  随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员以及核心技术员工,纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。而很多中小企业为了获得长足发展和根本性进步,也纷纷实施股权激励计划。在中国,股权激励还在国有企业改革中扮演着重要角色。  一、股权激励的概念  股权激励(Stockholder's rights drive)是指通过让企业经营者获得公司股权,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方式。股权激励制度作为一项制度创新,本质上是一种市场化程度很高的薪酬制度。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言,股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策,也是促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。同时,股权激励计划的实施,也会带来公司股权结构的变化,因此,从这个意义上来讲,股权激励制度也是一种产权制度。  股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付以及员工持股和管理层收购等。  二、股权激励的原理  股权激励制度的产生,其理论基础一般认为有以下三种:  (一)委托代理理论   委托代理理论是由米契尔·詹森(Michael Jensen)和威廉·麦克林(William H Meckling)在1976年发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出的。该理论认为:在现代公司中的两权分离的情况下,所有者委托经营者运作企业形成委托代理关系。现代公司各层级之间是以一系列委托代理关系来维持的,从初始委托人(所有者)到最终代理人(经营者)是间接委托代理方式,存在许多中间委托人。如:股东大会委托董事会、监事会,董事会委托总经理,总经理以下又有一系列的委托代理关系,例如总经理与副总经理之间的委托代理关系,副总经理与部门经理之间的委托代理关系,部门经理和下属之间的委托代理关系,这些委托代理关系形成了一条长长的委托代理链。  由于委托人和代理人之间的信息不对称和企业经营面对的不确定性,代理人既可能在经营企业的过程中违背委托人的利益来追求自身的利益,即存在道德风险和败德行为,也可能消极怠工,不全身心投入工作,即存在偷懒行为。在完全信息对称和不存在不确定性的条件下,委托代理双方可以签订一个完全合约,对经营环境的变化和代理人的行为一一作出规定,从而避免道德风险、败德行为和偷懒行为。但现实中完全信息对称和无不确定性的条件的情形并不存在,只能签订不完全合约,由此产生的委托代理问题使得对代理人的激励和约束成为必要。  由于信息不对称,代理人(经营者)往往掌握着比委托人(所有者)更多的生产经营信息,并进而逃避委托人的监督和控制,因此,设计使经营者(代理人)的效用系数与所有者(委托人)的效用系数相一致的激励约束合约显得必要和重大。实际上,委托人对代理人的激励和约束,就是委托人和代理人达成契约后,对契约的实施和监督,由此所引起的“费用”称之为“代理成本”。詹森和麦克林把代理成本分为三个部分,一是委托人的监督费用;二是代理人的担保费用;三是剩余损失,即委托人因代理人代他决策而可能受到的损失。代理成本的实质是在所有权与经营权分离的情况下,所有者力图控制经营权所支出的费用。因代理成本的存在,委托人有时自觉不自觉放松即弱化监督甚至放弃监督,从而导致“内部人控制”问题。  “内部人控制”是股份制企业即现代公司的一种普遍现象。准确说“内部人控制”问题也是委托代理问题。它是指作为代理人的公司经营者在受托组织企业生产经营的过程中逐渐摆脱了法律上或理论上的权利主体(通常是所有者)的控制,其权利触角从日常生产的具体指挥逐渐延伸到战略决策的制定,最后扩展到整个企业经营的组织,从而成为企业经营权利运行的实际主宰。所以,建立经营者约束机制,减少“内部人控制”,显得十分必要和重要。  公司治理的基本任务之一就是通过事先设计一种激励和监督机制,协调所有者和经营者的利益,诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自身利益的最大化,将由于两权分离而产生的两者之间的利益冲突和成本降到最低。股权激励就是通过让代理人承受股东的风险、享受股东的剩余索取权,以形成上述机制的一种制度设计。  (二)合作预期理论  在现代企业中,股东与经理之间或者说劳资之间总是存在着博弈,在任何时候,双方的利益不可能完全对等地实现,而且经常会出现对立的情况。然而,在所有权与经营权日渐分离的时代,这种传统的对立关系转化为现代经济学意义上的委托代理关系。虽然理性的委托人与代理人都具有利己的动机,但为了共同的利益,他们终究要结合在一起,以实现共同利益的最大化。合作预期理论正是基于合作各方的预期收益大于合作各方各自为战所形成的收益总和才得以发展的,该理论认为,虽然通过监督手段能够给委托人(股东)提供更多有关代理人(经理)的信息,但高额的监督成本使得委托人与代理人还必须通过不断谈判和合作并最终达成一个合理的协议,才能实现双方的预期收益。当然,合作预期理论还存在着一个重要的假定条件,即委托方与代理方彼此相信对方的诚信,而代理人也愿意与委托人共担由其经营管理所引发的风险。  通过以上分析可以看出,合作预期理论实质上是由合作博弈所衍生出的一种理论。一般而言,合作博弈是相对于非合作博弈而言的,它们之间的主要区别在于博弈方的行为相互作用时,博弈方能否达成一个具有约束力的协议,如果能够达成这样一个协议,就是合作博弈,如果不能达成这样一个协议,就是非合作博弈。显然,合作博弈强调的是团体理性、效率和公平,其实质是一种“双赢”或“多赢”策略,通常能够带来更高的效率。经理股票期权实质上就是股东(委托人)和经理(代理人)在博弈过程中相互合作,所达成的一种合作博弈均衡解,即通过授予经理一定期限的股票,使经理也成为企业的所有者(股东),这样股东和经理的利益更加趋于一致。因而,经理股票期权可以缓解企业的代理问题。  (三)人力资本理论   对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初,开创者有奥多·舒尔茨(T W Schultz)、加里·贝克尔(Gary S Becker)和米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman)等经济学家。该理论认为:人力是社会进步的决定性因素,掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源,因此是资本的一种形态,舒尔茨将它称为人力资本。  人力资本是对人的技能过去投资的现行价值(包括学习和实践),是对提高人的能力进行投资所形成的资本。人力资本具有两大特点:第一是专用性。这是指人所具有的专门技术与技巧并拥有特定信息的性质。人力资本与一般的劳动力不同,只有在一定的岗位上,具备了资本增值职能时,才可以称得上人力资本。如经营者、业务和技术骨干的能力和知识。现代经济学家高度评价人力资本在经济增长中的作用,认为人力资本对经济增长和社会福利具有终极重要性,谁拥有更多的人力资本资源,谁就能在竞争中处于优势地位。因此,一个拥有专用人力资本的员工获取的报酬,不能等同于劳动的合约收入。它除了投入劳动应获取薪金以外,因其投入了人力资本,还应获取企业剩余的分配。第二是自有性。人力资本所有者既可以勤勉工作,使企业价值剧增,也容易偷懒。人力资本所有者不仅可以通过偷懒提高自己的效用,而且可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。所以人力资本所有者需要激励、约束和监督。周其仁教授认为,市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处在于事先不能完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款,因为企业合约包括了人力资本的参与。人力资本属于个人,非激励难以调度,激励性契约是企业制度的关键。  将人力资本产权化,使人力资本所有者同出资人一样,参与利润分配,享有剩余索取权,既是对人力资本的肯定,又是对人力资本所有者的一项有效激励,能使其最大限度地为企业创造剩余价值,并有效降低企业的代理成本。股权激励就是对这一理论的实践。  (四)不完全契约理论   对不完全契约理论的研究最早可以追溯到科斯1937年的经典论文《企业的性质》中提到的“企业是不完全契约”的思想,但他并没有明确建立不完全契约的概念。一般认为,不完全契约理论是自格罗斯曼·哈特(Grossman·Hart)和哈特·摩尔(Hart·Moore)所开创的GHM分析框架开始的。GHM理论不同于传统的完全契约理论,它主要是研究物质资本所有权或剩余控制权的最佳安排,为了分析剩余控制权或财产权的配置对相关专用性投资的影响,哈特等人在其分析框架中作了严格的假设,并在此基础上得出了“拥有主要投资或重要人力资本的一方应该拥有所有权”的重要结论。  显然,GHM分析框架只是为不完全契约的理论分析提供了具体的方法论,在现代企业中,由于企业所面临的市场环境的复杂性和不确定性,作为企业内部交易双方的股东和经理。由于他们的有限理性和机会主义倾向,以及交易成本的存在,他们之间的交易关系因此只能通过制定和执行不完全契约来实现。而不完全契约强调一个重要概念是“专用性投资”,所谓专用性投资指的是,与某种特定的交易密切相关的能够带来潜在持续收益和服务流的货币或其他资源支出,虽然这一概念基本上反映了专用性投资的特性,但它似乎未能体现专用性投资的锁定效应以及由此导致的巨大“沉没成本”损失。一般认为,在具有专用性的投资安排的契约关系中,会产生一种“可占用性准租”,并由此而引发一种事后当事人的机会主义行为。不完全契约使用“敲竹杠”来表达这种机会主义行为。克莱因进一步研究了“敲竹杠”问题,他认为“敲竹杠”现象之所以会发生,是由于契约的不完全性导致了契约中的一方当事人能够利用契约的漏洞而占用另一方的准租。实际上,现代企业采取各种措施和手段来激励约束经营者主要也就是为了防止经营者“敲竹杠”。我们知道,传统观点认为企业股东的投资具有“专用性投资属性”,极容易因利益相关者的机会主义行为而产生巨大的“沉没成本”。  因此,一般认为股东是企业的唯一所有者,并理所当然地拥有企业的剩余索取权和剩余控制权;而经理只是股东通过聘请等方式来委托经营管理企业的,其相应的收入来源只能是固定的基本工资外加一种激励性的风险收入。但对于现代企业而言,经理层特别是职业型经理阶层,作为一种人力资本投资亦具有专用性投资属性,同样会因物质资本合作方的机会主义行为而产生“沉没成本”,这在实践中表现为人力资本的声誉受损、价值贬值等。股票期权作为一种激励机制正是在此背景下产生的,它主要是通过不完全契约的形式来发挥作用,此处的“期权”实质上是指委托、代理双方签订的一个能够反映努力程度与得益变化的长期合约,从而减少道德风险,消除“敲竹杠”行为,最终减少契约不完全所带来的交易费用与沉没成本。正如前面GHM分析框架所得出的结论那样,因为现实世界的复杂性、不确定性,只能是通过不完全契约将企业的所有权授予拥有主要投资或主要的人力资本所有者。其现实做法是,通过对经理人员授予股票期权,使作为主要人力资本所有者的经理层也成为企业的股东,拥有企业的股份。这样才可以在一定程度上达到股东和经理利益交融的目的,从而减少甚至消除经理的“敲竹杠”行为。当然,经理股票期权的具本实施办法主要是采用一种不完全契约的形式,即通过签订契约的方式使股票期权的获授人拥有按约定价格和数量在授权后的约定时间购买公司股票的权利。之所以要强调签订不完全契约,主要是为了应对不确定性的发生。如经理在行权期内发生重大违规行为,则可以取消其行权权利。总之,不完全契约理论为股权激励的实践提供了一定的理论依据,同时为股权激励的具体实践提供了相应的契约安排,可以说,股权激励作为一种激励机制本身就是一种不完全激励契约。  通过对以上四个理论,即委托代理理论、合作预期理论、人力资本理论和不完全契约理论的分析,可以看出:委托代理理论是股权激励制度产生的客观理论基础,正是由于两权分离的出现,委托代理关系的产生,才会衍生出股权激励机制,而该机制的产生和发展又在一定程度上实现了委托人和代理人利益的融合,从而极大地缓解了现代企业的代理问题。合作预期理论则是股权激励制度产生的必要条件,股权激励制度就是建立在合作预期理论之上,是一种合作博弈的具体实现形式。人力资本理论从理论上强调企业剩余索取权不应只属于作为企业出资者的股东,经理作为人力资本的所有者是一种重要的生产要素,也应参与企业剩余的分配,拥有剩余索取权。可以说,人力资本理论是股权激励制度最为直接的理论来源。不完全契约理论则为股权激励实践提供了具体的契约安排,是股权激励制度的理论实现基础。  三、股权激励的作用  股权激励的作用体现在以下几个方面:  1.股权激励可以降低公司的委托代理成本,提高管理效率。  2.股权激励可以对经营者进行有效激励,防止人才流失。  3.有助于改善公司治理,提高公司业绩。  四、股权激励机制的负面影响  首先,股权激励机制的广泛运用,加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟。  其次,股权激励机制的广泛运用,诱导少数上市公司的高管人员过分关注股票的价格,甚至不惜采取激进的会计政策以抬高股价。  再次,股权激励机制有可能滋生报喜不报忧的氛围。  最后,股权激励机制可能使董事会将太多的时间与精力耗费在薪酬事务上而忽略了对公司财务报告系统真实性和可靠性的监督。  五、股权激励有效性的前提条件  股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验,获得了极大的成功。当然,任何治理机制有效性的发挥都要求该机制必须和所处的环境相适应,股权激励机制发挥作用同样需要相应的环境条件:  1.有效的证券市场  股权激励机制的健康运行依赖于证券市场的发育与完善。激励过程可以概括为“努力程度决定业绩,业绩决定股价,股价决定报酬”。证券市场是否有效,股票价格能否真正反映企业的价值都相当程度地决定着股权激励正效应的发挥。在证券市场无效率,财务报表不能保证客观公正的情况下,就难以通过股价来确定公司的长期价值,也就难以通过股权激励机制来激励管理层。  为了使股票期权激励机制发挥其应有的作用,第一,必须加强对股票市场的监管,进一步完善有关法规制度,在发展中不断地对股票市场依法加以规范;第二,应大力倡导并鼓励理性投资,遏制投机行为,严厉打击操纵股票价格的行为;第三,应严格监控会计及相关信息的披露,鼓励社会舆论对上市公司进行监督;第四,应设计合理有效的股票期权行权方案,把经理人员的不可控因素对股票未来价格的影响降到最低限度。  2.经理人市场的选择机制  高管人员的市场选择机制可以保证高管人员素质,并对高管人员的行为产生长期的约束引导作用,通过显示其声誉信息和市场化选择机制,对经营者产生约束效果。只有在良好的市场竞争状态下将不合格的高管人员淘汰,高管人员才能在经营过程中,考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为,在这种环境下高管人员股权激励才可能是经济和有效的。  3.产品市场的竞争机制  产品市场的竞争程度,反应了企业业绩的取得与经营者努力程度的关系。同时,通过反映产品价格信息进而反映产品生产信息,以及经营者隐性收入给企业造成的成本,以反映经营者的经营管理活动,达到控制约束的目的。  4.完善的公司治理机制  公司法人治理结构是公司制的核心,也是经营者激励机制建设的必要基础。因为激励与约束是同一问题的两个不同方面,只有激励,没有约束,就会导致经营者的短期行为和“内部人控制”等问题。而我国的现实情况是,公司治理结构很不完善,有着十分明显的内部人控制现象。特别是国有企业,由于所有者的虚置,关键管理人员常常集控制权、执行权和监督权于一身,内部人控制现象异常严重。同时大多数公司在股权结构上存在着严重的“一股独大” 现象,其后果之一是大股东操纵董事会、股东大会等。  一个完善而有效的法人治理结构能够明确所有者、经营者以及企业职工各自的职责,形成一种协调有效的制衡关系。为切实推进股权激励机制建设,当前在公司法人治理结构方面应着重抓好以下工作:一是明确国有股权代表,并在深化国有资产管理体制改革的基础上,构造公司股权多元化结构。二是改善董事会结构,保证董事会的独立性。三是提高监事会的独立性,强化监事会的监督力度。监事会应由股东大会选举产生,对全体股东负责,负责监督董事会和经营者;监事会成员的业绩评价和收入确定应由股东大会决定;监事会中要设置职工代表和债权人代表,以维护职工和债权人的利益,并充分发挥其监督权优势;要聘请有关专家、社会知名人士担任监事,以提高监事会的工作效率和水平。四是尽快推进国有及法人股流通,切实解决普遍存在的“一股独大”现象。  5.相关政策的保障机制  通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持,为股权激励机制有效性的发挥创造良好的政策环境。完备的政策法规的作用体现在:对股权激励制度的实施予以正面引导,并对有违市场原则的行为予以制裁。  随着我国市场经济体制的确立,公司产权制度的进一步完善,法人治理结构的进一步健全,特别是资本市场、经理人市场、产品市场和相关政策法规的进一步配套和完善,我国股权激励机制有效性充分发挥的各种环境条件将逐步形成,特别是股权分置问题的解决,全流通的实现,股权激励机制的有效性将进一步提高。  六、实施股权激励需注意的问题  1.使用股权激励一定要注意对象与环境  股权激励尽管有效,但它绝不是万能的,股权激励有它自己的适用范围和适用对象,如果用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。比如现在不少企业在改制中形成的职工人人持股和平均持股,不仅没有创造出希望的活力,反而形成了新的股权大锅饭,严重制约了企业的发展。  2.股权激励一定要与其它激励手段合理配合使用  比如对主要经营者激励组合上可以以股权激励为主,对于经营层其他高管人员股权激励与非股权激励可以各占一半,而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干,股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。  3.股权激励一定要与目标管理和绩效考核紧密结合  股权激励制度建立在对经营者的绩效考核评价体系之上,有效的绩效考核评价体系是股权激励制度顺利执行的保证。因此,只有在保证财务数据真实准确的基础上,建立健全业绩评价体系,股权激励制度才能真正起到激励作用。不管怎么讲,激励只是手段,完成企业的经营计划,达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条,再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。  4.实施股权激励要注意稳定性与灵活性有机结合  稳定性说的是激励制度一旦颁布就要不折不扣地实施并坚持下去,否则企业将失去员工的信任,那样的话还不如不搞股权激励。灵活性则指针对不同的激励对象,在不同的环境中以及随着时间的变化,所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同,也就是说要做到所采取的每一个激励措施对于所要激励的对象而言都是实用的、恰当的、高效的  5.要注意在激励方式和方法上创新  首先任何股权激励工具都是人们在管理实践中创造和总结出来的,并且不断有新的激励工具在不断地被创造出来;其次每一个成熟或不成熟的激励工具都有其自身的适应性和适用条件,并不存在一个百分之百成熟、完善的股权激励方法,所以在借用或借鉴别人的股权激励方法时一定要进行改造、创新,切忌简单模仿和盲目照搬。  6.在激励工具组合的设计上要有系统性和层次性  须知企业的员工队伍是一个有机的整体,只有大家都积极配合、努力工作,企业才能创造良好的业绩。所以最好的激励应该是使不同岗位、不同部门、各个层次的员工都能得到其所希望的激励。  七、我国股权激励制度存在的问题  1.内部人控制问题仍较严重  2.证券市场的弱有效性特征明显  3.公司绩效考核体系还不够健全  4.职业经理人市场不成熟,管理层股权激励福利化  5.股权激励条件限制多、激励额度小  6.股权激励的税收政策差异明显  八、我国股权激励制度的对策与建议  1.完善上市公司治理结构,切实解决“内部人控制”问题。  2.推进资本市场制度变迁,矫正资本市场制度缺陷。  3.建立股票市值管理制度,完善经营业绩考核体系。  4.适当降低股权激励进入门槛,逐步提高股权激励收益幅度。  5.调整股权激励的税收政策,为股权激励创造宽松环境。

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  一、股权激励方式的选择  首先,针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”,股权激励的目的通常有两个:一个是为了充分调动其工作积极性和创新性,产生对员工的正面激励效果,另一个则是要达到稳定骨干员工的目的。故可重点选取以“限制性股票”、“业绩股票”为主的股权激励方式。  其次,针对一般员工,股权激励通常不应作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言,由于他们可能得到的股权不可能很多,公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个人收入的关联度都太低,股权激励作用不会太明显。在具体的方法上可以员工直接购股或设置期股为主。所以对于员工实施股权激励方式的上市公司,实施“员工持股”或“虚拟股票”是比较理想的方案。他们的个人收入不高决定了持股数量不会过多,为了达到激励的目的可以采取“集体员工持股”的方式或“员工持股”和“虚拟股票”相结合的方式。  最后,针对销售人员,尤其是销售部门负责人和销售业务骨干,股权激励具有特别重要的意义。现在很多公司常犯的错误是销售人员的收入与销售业绩的挂钩过于直接,过于短期化,结果导致多数销售人员不关心公司的整体利益,不关心公司的长远利益,销售人员流动快成了令许多公司老总头痛的问题。解决思路是通过股权激励,使股权成为销售人员当期收人中比较重要的一块,使股权收益在其长期总收入中占有比较大的比例,目的是一方面借此实现对销售人员收入的延期支付,另一方面则使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾公司的整体利益和长期利益。采取“限制性股票”的方式,授予销售人员较大的期股额度,规定其绩效收入的一半必须用于支付购买期股(否则作废),且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。采取延期支付可以把经营者一部分薪酬转化为股票,且长时间锁定,增加了其退出成本,有利于长期激励,留住并吸引人才。采取“业绩股票”的方法,将销售人员短期收入中的一部分变为长期权益,这样可以在很大程度上减少其短期行为。  二、股权激励对象的确定  股权激励计划的激励对象就是股权激励的受益人,也就是股权激励的授予对象。股权激励计划的激励对象一般包括:经理人员、核心技术人员、有突出贡献人员和一般员工。在股权激励计划刚开始兴起时,国外大部分公司把激励公司高层管理人员和业务骨干作为实行股权激励计划的首要目标。现在股权激励计划的发展趋势之一是激励对象扩展到公司的大多数员工,甚至外部董事、子公司员工及海外附属公司的员工。  股权激励的激励对象是股权激励计划中的重要一环,如果股权激励计划的激励对象确定不当,产生不公平的现象,以致于引起员工的不满情绪,将会对公司正常运营产生非常不利的影响。  根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)的规定,上市公司股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工。但下列人员不得成为激励对象:独立董事;最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。  《上市公司股权激励管理办法》(试行)还规定:激励对象为董事、监事、高级管理人员的,上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法,以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。  2008年,中国证券监督管理委员会上市公司监管部连续发布了三个有关股权激励事项的备忘录,其中对股权激励对象作出了有别于《上市公司股权激励管理办法》的变更和补充。  1.持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过,且股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。   持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件,可以成为激励对象,但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。  2.激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。   3.上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实,并将核实情况在股东大会上予以说明。为确保上市公司监事独立性,充分发挥其监督作用,上市公司监事不得成为股权激励对象。  为充分发挥市场和社会监督作用,公司对外披露股权激励计划草案时,除预留部分外,激励对象为董事、高管人员的,须披露其姓名、职务、获授数量。除董事、高管人员外的其他激励对象,须通过证券交易所网站披露其姓名、职务。同时,公司须发布公告,提示投资者关注证券交易所网站披露内容。预留股份激励对象经董事会确认后,须参照上述要求进行披露。  4.董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以外人员成为激励对象的,上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度,说明其作为激励对象的合理性。  三、股权激励的资金来源  股权激励的资金来源,一般有员工现金出资、大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款等形式。  《上市公司股权激励管理办法》(试行)第10条规定:上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。  四、股权激励的股票来源  一个公司要实施股权激励计划,必须做到“有股可期”、“有股可授”,也就是说,公司必须拥有一定数量的股票,来满足股权激励计划实施的需要。如果没有一定数量的股票,股权激励就成了无源之水,无本之木,股权激励计划也就无从谈起。因此,股票来源也是股权激励计划中一项非常重要的内容,探索多渠道的公司股权激励计划的股票来源,也就很有必要。  股权激励计划的股票来源一般有以下四种渠道:  1.预留股份  上市公司发行新股时预留部分股份作为股权激励计划的股票来源。但是,由于我国公司法实行的是“法定资本制”原则。这样,在股权激励计划中,上市公司无法在发行新股时预留股份。因此,预留股份在我国目前的法律环境下,尚无法成为上市公司股权激励计划的股票来源之一。  2.增发新股  经证券监督管理部门同意,上市公司可以向激励对象直接增发新股作为本公司股权激励计划的股票来源。我国公司法明确承认了定向发行这一增发模式。因此,增发新股这一方式是我国上市公司股权激励计划中的股票来源之一。  3.回购股份  公司通过从证券二级市场上回购自己发行的部分股份作为本公司股权激励计划的股票来源。我国《公司法》第143条规定,公司在将股份奖励给本公司职工的情形下,可以收购本公司股份。公司收购本公司股份应当经公司股东大会决议,并不得超过本公司已发行股份总额的5%。用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出,所收购的股份应当在一年内转让给职工。  4.股东转让  由公司的股东将其持有的部分股权转让给激励对象,以此解决上市公司股权激励计划的股票来源。这种情况可行的前提在于股东,尤其是大股东愿意出让股份。如果存在这样的股东,那么实施起来在法律上并不存在特别的障碍。这种股东出让股份类似于一般的股权转让,并且可能构成管理层收购。  《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定:拟实行股权激励计划的上市公司,可以根据本公司实际情况,通过以下方式解决标的股票来源:向激励对象发行股份;回购本公司股份;法律、行政法规允许的其他方式。  五、股权激励的股票数量  股权激励的股票数量包含两层含义,一是指一个公司用于股权激励的全部股票总数;二是指任一名激励对象因股权激励计划所获授的股票总数。  (一)公司用于股权激励的股票总数  一个公司实施股权激励计划的初衷是为了解决公司中的代理问题,经营者持股的比例和数量必须使经营者有强烈的所有者认同感,股权激励的根本目的在于使经营者分享到企业剩余索取权,并且承担起企业的经营风险,期权授予数量直接关系到经营者的未来收益,直接体现股权激励计划的激励效果,持股比例过小,会使经营者持股流于形式,起不到激励的作用,持股比例过高,会拉大企业内部收入差距,产生新的收入分配不公,同时还会损害股东的利益。  在现代企业理论中,一般职工被认为是“依赖性”资源,而企业的核心资源被称作“唯一性资源”。究竟管理层持有多少股权对于公司资产价值最有效率,国外学界的研究从一开始就存在着较大的分歧。理论界存在两种假说。利益趋同假说认为公司的管理层股权与公司的资产市场价值之间存在着一种持续的正相关关系,即当管理人员拥有少量的股份会激励他们追求自己的利益,当股份增加,他们的利益会和股东的利益趋于一致。更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼的根据一项实证分析提出的防御假说,该研究考察公司资产市值与管理层持股之间的关系。防御假说指出,当管理层持股超过5%时,其增长就会助长与防御因素相关联的条件;当管理层持股上升到5%—25%之间时,防御效应就会逐渐淹没刺激效应;而这一比例超过25%时,公司的内部人控制问题就会非常突出,股东的利益就会遭受损害。  一般认为,增加管理者所持有公司股份可以促使其更好的与股东利益保持一致。但事实上,管理者所持有的股份并非越多越好,因为当管理者所持公司股份达到某一份额时,他就有能力使自己不受公司的监督和控制,同时大量的管理层持股会使经营无能者免于被替换。由此可知,管理层持股数量过多或过少均对上市公司不利。如何确定管理者适当的持股比例,使代理成本最低又有利于股东财富最大化,不同的行业、不同的公司的情况也会不一样。  一般来说,确定股权激励的股票数量有以下三种方法:  1.目标法。即根据所需要的业绩目标来决定股票期权的数量,例如规定股价达到20元,给予200万股票期权;股价达到16元,给予120万股票期权;股价达到10元,给予80万股票期权。   2.价值倒推法。首先确定给予股票期权的价值,利用相关的公式推导出股票期权的数量,这一公式是:股票期权份数=股票期权价值/(期权执行价格×5年平均利润增长预测)。假定5年平均利润增长幅度为30%,期权的执行价格为15元,则每份期权价值为4.5元;假定给予的股票期权的总价值为90万元,则股票期权的份数为20万份。   3.斯科尔斯法。这一期权定价公式,是以未来收益为依据的价值评估方法,即收益法。  《上市公司股权激励管理办法》(试行)第12条第1款规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。  (二)股权激励对象获授的股票数额  经理人员一般在受聘、升职和每年度业绩评定时获得股权激励的股票数额。而这一数额一般由上市公司薪酬委员会根据激励对象的年度经营目标,参考同行或竞争对手的一般标准加以确定。  影响该股票数额的因素主要有以下几个:  1.职位  根据职位的大小来确定授予股票的数额,这是一种比较普遍的做法。  2.业绩表现及工作重要性  上市公司薪酬委员会根据当年度各员工的业绩表现,结合各岗位工作的重要性大小,通过系统的业绩评价,决定授予的股票数量。  3.工作年限  在公司工作年限的长短也是决定授予股票数量多少的一个因素。  4.公司留存的期权数量  不同公司由于资本结构、成立时间不一样,所留存的期权数量也不同。一般来说,新上市的高科技公司留存的股票期权比较多,因而授予的数量也较多;反之,上市时间长的老公司则较少。  5.工资和其他福利待遇  在美国,大型公司工资、奖金及退休计划等福利待遇较好,工作稳定性较高,而股权激励的股票数量较少;小型新创办企业,工资、奖金及其他福利较差,发展前景不太明朗,而股权激励的股票数量较多。  香港联交所规定,上市公司实行股票期权计划所涉及的证券数额不能超过当时已发行的有关类别证券的10%。  从我国的情况看,《上市公司股权激励管理办法》(试行)第12条第2款规定:非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。这里的股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。  六、股权激励的期限  (一)有效期  股权激励的有效期是指从授予时间算起股票期权可以执行的期间,即股票期权的寿命期间。一般而言,股票期权的有效期越长,受益人从中获得的收益越大,因为随着时间的推移,股票通常会增值。美国《国内税务法则》第422条规定,激励型股票期权计划实行10年后自动结束。股票期权计划的开始日期以实行日或股东大会通过日两者中较早者为准。香港联交所《上市规则》第17章规定,香港上市公司的股票期权计划期限不得长于10年。从美国和香港公司实践来看,一般为5—10年。  (二)等待期  等待期是指期权可以执行之前需要等待的时间。公司决定等待期时,一般涉及两个方面:等待期的类型和等待期的时间长度。  1.等待期的类型有四种:  (1)一次性等待期:受益人所持有的股票期权在某日的某个时间一次全部获得执行权利。例如,4年等待期的股票期权,从获权日开始至4年后的某一日全部行权。  (2)直线等待期:受益人所持有的股票期权每年等比例地获得执行权利。例如,4年直线分布的等待期,每年按25%的股票期权获得执行。  (3)梯级等待期:受益人所持有的股票期权每年按不同的比例获得执行权利。例如,4年的等待期前3年分别执行20%,最后1年执行40%。  (4)业绩等待期:当公司达到某一个具体目标时,受益人所有的股票期权就可以全部执行。例如,公司的股价、利润或销售等指标达到某一个目标,受益人的股票期权即获得执行权利。  2.等待期的时间长度,是指股票期权可以执行之前必须等待的时间长度,它与等待期的类型有关。等待期的时间长度较短,一次性等待期也许是最好的。如果一次性等待期太长,由于股价大幅度向下波动,经营者也许会无法执行。  (三)窗口期  所谓窗口期,是指受益人选择行权的具体时机,它与股票期权的等待期、有效期紧密联系在一起。  (四)禁售期  禁售期又称“强制持有期”,是指行权人在行权后必须在一定时期内持有该股票,不得转让、出售。禁售期的设定主要是为了防止行权人以损害公司利益为代价的短期套利行为。   七、股权激励的授予时机  在国外股权激励机制的设计方案中,其期权或股票的授予是持续不断进行的。这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍,既能防止高级管理人员到期一次性套现获利出局的现象(比如以前上市公司发行的内部职工股,其激励机制就蜕化为对员工的一次性福利)出现,又能在一定期限内兑现股权激励获受者的收益,从而形成有效的激励机制。一般来说,向授予对象赠与期权或股票的时机有以下四种情形:  1.受聘  当某人被聘为公司的董事、监事、主要管理人员和技术骨干时,公司薪酬委员会认为有必要向受聘人授予与其职位相对应的股票期权,在正常情况下该职员将会被授予股票期权。  2.升职  当公司某职员晋升为公司薪酬委员会认定的授予对象的职位时,公司薪酬委员会将授予与其职位相应的股票期权。当已经是股票期权授予对象的职员升职时,公司薪酬委员会将授予该员工的期权数调整为与其职位相对应的股票期权数。  3.每年一次的业绩评定  当年底进行绩效考核时,对成绩出色的股票期权授予对象,公司薪酬委员会将向该职员授予一定的股票期权。  4.取得重大技术成果  当某职员取得重大技术成果,有利于公司业务的发展,公司薪酬委员会将向该员工授予一定数量的股票期权。  八、股权激励计划的结束  (一)自愿离职   如果高级管理人员自愿离职,中止了与公司的雇佣关系,则从公司和员工都认可的该员工的最后一个工作日起的3个月内,员工仍然可以对持有的股票期权中可执行部分行权。对于尚在授予期的股票期权,离职的高级管理人员不得行权;如果其在离职前根据公司特殊规定已提前行权,公司有权以行权价回购这一部分股票。   (二)退休   如果高级管理人员是因为退休而离职,薪酬委员会有权给予高级管理人员的权利是:他持有的所有股票期权的授予时间表和有效期限不变,享受与离职前一样的权利。   (三)丧失行为能力   如果高级管理人员在事故中永久性地完全丧失行为能力,因而中止了与公司的雇佣关系,则在持有的股票期权正常过期以前,该高级管理人员或其配偶可以自由选择时间对可行权部分行权。  (四)死亡   如果高级管理人员在任期内死亡,股票期权可以作为遗产转至继承人手中。薪酬委员会有权在赠与股票时或该员工因死亡而结束工作时,向员工提供以下优惠条件:(1)如同员工仍在公司工作一样,继续施行授予时间表,分期分批授予行权权;(2)加快授予时间表的授予速度。   (五)并购   当公司被并购时,股票期权计划中的授予时间表可能会自动加速,使所有的股票期权都可以立即行使;或者也可能由母公司接管股票期权计划或将股票期权计划转为基本等值的现金激励计划。   (六)控制权变化   如果发生以下两种情况,可以认定一个公司的控制权发生了变化:(1)公司外的某人或某机构通过持有公司股份,拥有公司30%以上的投票权;(2)在任何一个36个月的时期中,董事会的成员构成发生很大变化,即在期末的董事会成员中,从期初起一直在任的董事人数不足一半。在公司控制权发生变化时,多数公司规定股票期权计划的授予时间表将自动加速,使所有的股票期权都可以立即行权。还有一些公司规定如果该高级管理人员在公司控制权发生变化后加入与该公司具竞争性的公司工作,上述优惠条款自动失效。  九、股权激励计划的管理机构  根据我国公司法及相关法律法规的规定,股东大会、董事会、监事会以及独立董事、薪酬委员会均在股权激励计划中扮演着一定的角色。以下就从我国立法出发,对我国上市公司股权激励计划的管理机构作简要介绍。  (一)股东大会  股东大会是由全体股东组成的公司最高权力机构,也是实施股权激励计划的最高权力机构,归纳起来,股东大会应履行以下职责:  1.授权董事会组织股权激励计划的制定与实施;  2.可以直接聘任或解聘薪酬委员会委员,也可以授权董事会聘任或解聘薪酬委员会委员;  3.审议董事会通过的,薪酬委员会提交的股权激励计划方案,提出通过或否定意见;  4.审议对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权的方案;  5.审议监事会关于股权激励计划实施情况的报告;  6.审议独立董事提交的关于股权激励计划的独立意见的报告。  (二)董事会  董事会对股东大会负责,是股东大会闭会期间公司的常设权力机构,也是股权激励计划实施的领导机构。董事会在获得公司股东大会授权后,主要履行以下职权:  1.筹建薪酬委员会,聘请或解聘薪酬委员会委员;  2.审核批准薪酬委员会制定的股权激励计划;  3.审核批准薪酬委员会拟定的年度股权激励计划实施方案;  4.审核批准薪酬委员会制定的业绩考核办法和股权激励计划的其他配套制度,并报股东大会审批;  5.授权薪酬委员会审核公司员工被授予股票期权的资格;  6.提出修改或终止股权激励计划的意见,报股东大会审议;  7.董事会有权终止股权激励计划或者终止薪酬委员会对股权激励计划的管理。;  8.有义务向薪酬委员会提供所有股票期权被授予人的身份、职务、资格等真实情况,按照股权激励计划实施办法和其他法律法规履行信息披露义务;  9.股东大会授予的其他职责。  (三)监事会  监事会是股权激励计划的监督机构,负责对股权激励计划的具体实施情况进行监督,包括薪酬委员会的组织管理工作、公司与员工绩效考核的评定、股权激励计划是否按照内部制定的程序执行等等,并向股东大会报告监督情况。公司监事会在股权激励计划的监督方面,主要履行以下职责:  1.核对薪酬委员会制定的,由董事会提交股东大会审议的股权激励计划实施方案;  2.核查股票期权持有人是否按照《股票期权协议书》的规定行权;  3.在向年度股东大会提交的报告中,应说明股权激励计划的实际执行结果与原计划安排是否一致,与薪酬委员会的报告是否相符。  (四)薪酬委员会  薪酬委员会是公司董事会下设的专门工作机构,对董事会负责。薪酬委员会委员由董事会选举产生,人数一般不少于三人,其中一半以上为公司的独立董事。薪酬委员会任期与董事会任期一致,委员任期届满,连选可以连任。薪酬委员会每年至少召开一次会议,并由三分之二以上委员到会方可举行。  在股权激励计划中,薪酬委员会的职责主要有以下几个方面:  1.制定年度股权激励计划实施方案,包括股票期权的授予数量、授予条件、授予对象、授予日期、行权时间、行权方式、行权程序和转让限制等;  2.拟定股权激励计划的有关管理细则,制定业绩考核办法和其他与股权激励计划实施相配套的规章制度。  3.具体实施股权激励计划和业绩考核办法;  4.向董事会报告股权激励计划的执行情况;  5.根据计划的有关规定,加速、终止或取消股权激励持有人的执行计划;  6.对股权激励计划与业绩考核办法作出解释;  7.听取公司工会和员工代表大会关于但不限于股权激励计划、管理办法、员工业绩考核等的意见和建议;  8.执行董事会决议和履行董事会授予的其他职责。

  股票期权作为一种交易方式,指交易双方有权按约定的价格在特定的时间交易一定数量的某种股票。股票期权被用作对企业经营者支付薪酬的做法始于1952年,一家名叫PFIZER的美国公司为避税,便在雇员中推出了首个股票期权计划。1970年以后,美国等西方发达国家的企业开始对股票期权加以改造,使其成为企业管理中一种长期性的激励报酬制度,并曾一度被认为是美国经济发展的发动机。作为薪金的一部分,公司将股票期权赋予公司的高层管理人员以及员工,使他们的收入与企业未来的长期利润成正比,从而使企业经营者及员工的行为选择与企业的长期发展目标相一致,实现企业价值最大化。  一、股票期权的概念  期权(Option)又称买卖权,是一种标准化的衍生性契约,属于金融衍生产品的范畴。期权赋予持有人在未来的一定时间内,或未来某一特定的日期,以一定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物,但不负有必须购买或出售的义务。期权有两种基本类型,看涨期权(Call Option)与看跌期权(Put Option)。看涨期权又称买入期权,看涨期权的持有者有权在某一确定时间以某一确定的价格购买标的资产。看跌期权又称卖出期权,看跌期权的持有者有权在某一确定时间以某一确定的价格出售标的资产。  股票期权(Stock Option)是以股票为标的物的期权合约。股票期权是一种买入期权,即看涨期权,是指公司授予一定对象可以在一定时间内,以一定价格购买一定数量公司股票的权利。实际上,股票期权就是一份允许被授予人购买公司股票的法律合同,其中购买股票价格、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定。  有人对股票期权作过举例说明:M先生是一家公司的部门经理,他的公司已在证券交易所上市。2008年2月18日,M先生被公司授予10000股的股票期权,授予价格为10美元/股,行权期为4年,每年可行权2500股,股权计划的有效期为10年。2009年2月18日,M先生公司的股票升至38.6美元/股,M先生决定行使该年度可行权的2500股期权。这样,M先生就可以向公司支付2500×10=25000美元,获得2500股股票行权价(38.6美元/股)与授予价(10美元/股)的差价收益,即2500×38.6-2500×10=71500美元。当然,若M先生觉得公司股票的升值还有很大潜力,他可以继续持有,并不急于兑现。  股票期权是《上市公司股权激励管理办法(试行)》中列名的股权激励方式之一。  二、股票期权的特点  从股票期权的概念,我们可以看出股票期权具有以下几个特点。  1.股票期权是一种权利,而非义务  股票期权是公司无偿给予激励对象的一种权利,在可行权期内,无论公司亏盈、股票升值还是贬值,股票期权获受人买与不买公司股票完全自由,公司无权干涉。而且,只要股票期权获受人认为有利可图,可以购买,那么公司就必须卖。而如果股票期权持有人认为无利可图,也可放弃行权,企业不得强迫他们购买。同时,股票期权获受人可以自行决定在任何时间出售行权所得的股票。  2.股票期权的授予及其行使是有对价的  (1)就授予而言, 获受人付出的代价包括: 其一,努力使将来一定时期内的工作业绩达到预定的标准,这是很多期权协议都规定的授权条件;其二,维持与公司之间的雇佣关系,否则将丧失未授权的股票期权。这种约束正好体现了股票期权作为薪酬方式的特征。从这个意义上讲,将股票期权授予者与获受人之间的关系认定为赠与关系是不准确的。事实上,期权协议一经订立,获受人即会本着对授权者的信赖开始履行其义务,即维持与公司的雇佣关系并为达到授权条件而尽勤勉之责。在获受人符合约定的授权条件时,公司必须授权,否则将违背诚信原则,且构成违约。   (2)就行权而言,股票期权行权的对价为依据行权价格及数量计算的行权费用。无论选择现金行权还是无现金行权,行权费用都必须支付。只是在现金行权方式下,获受人须实际付出现金;而在无现金行权方式下,获受人是以部分股票期权的行权收益来支付另一部分股票期权的行权费用。二者在效果上基本一致,即获受人最终获取的是股票的出售价格与行权价格之间的差额。在这一点上,股票期权与在未来一段时间内达到企业的经营目标或考核指标后给予一定数量股票奖励的制度有着根本的区别,后者的受益人享有股票出售的全部收益。  3.股票期权是一种未来概念  股票期权在行使以前,持有人没有任何的现金收益;行使以后,其收益为约定价与行使日市场价之间的差价利润。  4.股票期权激励的无限性  股票期权的理想的状态应该符合螺旋上升式的良性循环:公司向经营者进行股票期权激励——经营者努力工作——公司经营业绩提高——公司股票价格上涨——公司及经营者都获利——公司又向经营者进行股票期权激励。一次股票期权计划将要结束,另一次又会适时的开始。这样循环不断,只要经营者经营得当,他的收益就会不断增加,收益的无限性必然产生激励的无限性。  5.股票期权的行使是有期限限制的  其一是有效期,超过该期限,任何人不得行权。其二是等待期,该期限结束后受权人方可行权。其三是窗口期,指从每季度收入和利润等指标公布后的第3个工作日开始,直至每季度第三个月的第10天为止的期限。  6.股票期权股份的流通受到一定限制  期权股份(期权持有人依照公司期权计划获得的股份)是公司股本的组成部分,但又与普通股有所不同,主要体现在流通性的限制方面。期权制度的根本目的是高管人员的利益与公司利益结为一体,使高管人员尽力提升公司经营绩效并以此增加个人财富,市价收入并非公司期权制追逐的直接目标。否则,管理人员就会舍本求末,一味追逐股票市价,利用市场机会进行过早的套现,获得非正常高额收入。  7.股票期权具有财产和人身双重性  一方面,股票期权作为薪酬方式,通过获受人对未来收益的预期而起到激励的效果,具有财产内容。另一方面,股票期权还有约束获受人的作用。如果获受人不尽职尽责,努力使公司和股东价值最大化,公司股票的市场价格可能跌至其行权价格以下,作为“或然”的股东,获受人要么被迫放弃行权,要么在行权后遭受资本损失。一旦股票期权与获受人的人身分离,将失去其约束作用。  8.通过对股票期权行权而成为公司股东与以人力资源出资不能混同  尽管人力资源作为能够为公司提供增值利益的一种生产要素参与利润分配,是股票期权设计的重要理论基础,而且因其具有资本性而有人力资本一说,但在股票期权方案中,人力资源作为一种无形资产并未直接成为出资方式,而只是作为获得授权的对价。基于此,我国法律所规定的出资方式都是与股东人身相分离的财产。而股票期权方案下,获受人在行权后,方可取得相应的股票或股权,且该股票或股权可依获受人的意志而持有或转让,与获受人的人身无关,在这一点上对公司资本不产生影响。  三、股票期权的种类  (一)股票期权根据激励目的不同,可以分为补偿型股票期权和非补偿型股票期权。  1.补偿型股票期权,是以股票期权作为员工的额外报酬。  2.非补偿型股票期权,是指员工获得股票期权并未获得特殊利益,和外部公众相比,并未获得任何实惠,企业也没有因授予股票期权而付出实质的代价。发行这种股票期权的目的,是为了筹集资本或是分散股权,增加员工的向心力。  (二)根据美国《国内税务法则》,按照是否享受税收优惠,股票期权可以分为激励型股票期权和非法定股票期权。  (三)根据股票期权条款是否确定,股票期权可以分为确定型股票期权和非确定型股票期权。  四、股票期权的法律性质  (一)股票期权属于形成权  1.一种观点认为:股票期权属于形成权。理由是形成权的重要特征是不需要对方当事人的合作就能够立即改变法律状态,形成法律行为因一方意思表示而告成立。在股票期权场合,行权与否与授权公司无任何关系,授权公司是否必须履行义务,全凭权利人是否发出行权的意思表示而定。一旦权利人将行权的请求送达约定的交付场所,如授权公司或其代理人处时,即产生效力,行权人享有股份交付请求权,授权公司即负立即交付的义务。如果授权公司拒绝或不能及时向权利人交付股份,便构成债务不履行,权利人可依民法有关规定行使赔偿请求权,进行救济。  2.另一种观点认为:股票期权不属于形成权。理由如下:其一,股票期权不是单务法律行为。股票期权作为一种长期激励措施,公司将其授予经理人员不是无条件的。经理人员在授予期内必须持续受聘,是获得选择权的确实的对价。在经理人员持续受聘符合授予协议的规定时,由此缔结的合同便是一个双务合同,各方当事人均做出了一个有约束力的允诺。其二,股票期权选择权所选择的不是一种民事权利,而是一个实实在在的民事法律行为,即股票买卖合同。经理人员在行权时,并不是不承担任何义务,他仍然要向公司支付合约规定的“价金”;而且,公司也不是没有任何权利,它仍然可以要求经理人员支付相应的对价。经理人员的行权通知,只能产生使股票买卖预约合同真实成立的作用,并不能导致任何权利义务关系的发生、变更或消灭。因此,认为股票期权是一种形成权没有相应的法理基础。  以上两种观点的分歧原因在于对股票期权的四个关键环节的认识不同。股票期权的四个关键环节是:赠与(grant),即公司同意赋予雇员以约定价格购买公司股票的选择权,双方就股票期权达成合意;授予(vest),即公司履行授权承诺或合同义务, 按照授权时间表实际授权。在这一环节,股票期权由一种可期待的权利转化为既得权利;行权(exercise),即雇员做出选择,实际行使购买公司股票的权利;出售(sale),即雇员将行权取得的股票在资本市场出售,收益变现。  (二)股票期权属于期待权  1.一种观点认为:股票期权授予协议是一种选择性要约,股票期权为期待权。  该观点认为股票期权在授予时,仅相当于公司向经理人员发出的一个选择权要约,该要约在约定的有效期内有效。作为选择权要约的标的,股票期权是一种期待权。股票期权授予后,劳务提供完成前,选择权合同并未成立,但选择权取得的过程已经开始,如果经理人员按照公司授予协议要求继续提供劳务,则选择权的取得就更进一步。当事人已经有所期待,这种期待因为具备取得选择权的部分要件而发生。公司要受其要约的拘束,不得随便撤销、扩张、限制或变更授予条件,因此,股票期权具备法律上之“先效力”,属于一种期待权。  2.另一种观点认为:股票期权授予协议是负义务的赠与合同,股票期权为期待权。  该观点认为股票期权授予协议是附义务的赠与合同。经理人员在授予期内持续受聘或达到约定的业绩目标,是其接受赠与时应承担的义务。协议成立时经理人即获得股票期权。若经理人员不履行义务,则公司可以撤销赠与,收回股票期权。作为赠与合同的标的,股票期权是一种期待权。  五、股票期权的行权  股票期权计划的重要环节之一就是行权,有关行权涉及到以下几个概念:  (一)什么叫行权  行权是指权证持有人要求发行人按照约定时间、价格和方式履行权证约定的义务的行为。股票期权的行权就是指股票期权的持有人遵照约定的时间,按照约定的价格,购买约定的数量的股票的行为。  (二)什么叫行权价  行权价是指发行人发行权证时与权证持有人约定的,权证持有人向发行人购买标的证券的价格。  (三)现行行权价的确定方法  在现行的常规股票期权激励制度中,行权价格的确定一般以股票期权授予日的市场价格为基础,采取行权价格定值化的方式,具体分为三种方法:现值有利法、等现值法、现值不利法。  1.现值有利法  现值有利法又称“折价行权”,是指行权价格低于当前股票价格。  2.等现值法  等现值法又称“平价行权”,是指行权价格等于当前股票价格。  3.现值不利法  现值不利法又称“溢价行权”,是指行权价格大于当前股票价格。  六、股票期权计划的业绩评价  (一)股票期权计划的业绩评价方法  目前比较通行的评价公司经营绩效的方法主要有两种:  1.沃尔比重评分法  2.EVA评价法  七、股票期权的授予方式  股票期权授予的方式对公司要取得其经营目标的努力有重大影响。股票期权授予方式一般可以分为三种,固定价值授予、固定数量授予、一次性全额授予。这三种股票期权授予方式发挥的激励作用非常不同,需要面对的风险也很不同。  (一)固定价值授予方式  固定价值授予是指在授予期内,每年都以一个固定的价值量授予管理者期权,执行价一般为当时的市场价。  (二)固定数量授予方式  固定数量授予方式是指不论市场价格如何变化,获受人在计划有效期内每年可以得到一个固定数量的股票购买许可权。  (三)一次性授予方式  一次性授予方式是指获受人的股票期权计划是一次性完成的,即在获受人上任时,按照确定的合约,一次性授予获受人所有的股票期权。  八、股票期权的授予程序  董事会决定向雇员授予股票期权时须以信函形式通知获受人,获受人自授予之日起有28天的时间确定是否接受股票期权授予。如果是在有效期失效或方案终止之后接受,则不予受理。股票期权是否被获受人接纳以获受人在通知单的回执上签字为证。获受人可在股票期权允许的限额内自行决定行使数量。在向公司股票期权管理委员会提交回执后,公司将授予该获受人股票期权证书,股票期权证书应包括以下内容:权利种类;股票期权数量;行权价格;股票期权期限;股票期权的授予主体;股票期权持有人的权利与义务;在股票期权期间,持有人离开公司的处理协定;行权后股权的变现。  股票认股权的授出在年度股东会之后的两个月内进行。股票认股权授出时,公司与获受人签订《认股权授出协议书》,以此规范两者的关系。《认股权授出协议书》是授出股票认股权的证明文件,《认股权授出协议书》应载明授出认股权的数量、行权价、有效期、行权日程、行权窗口期,以及双方的权利义务等。  当股票期权的授予获得正式批准后,通常至少要员工签署两份授予协议。一份有员工保存,以便各种记录。而股票期权计划的管理者也需要一份,放入员工档案。如果必要,还需要有一份由公司的法律顾问来保存。

  一、虚拟股票期权计划的概念  虚拟股票期权计划(Phantom Stock Option Plan,简称“PSOP”),是指公司授予激励对象一种“虚拟股票(Phantom Stock,简称‘PS’)”,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值带来的价差收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。虚拟股票并不是真正意义的股票,而是一种推迟支付的报酬形式。虚拟股票是高科技企业的常用形式,上海贝岭、银河科技等我国上市公司均采取了虚拟股票激励机制。  实施PSOP的公司在授予激励对象一定比例的虚拟股票时,通常须约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件,明确双方的权利和义务。PSOP是企业与员工之间的和约,在这种和约下。企业向员工提供作为所有者的一种或多种利益。但员工并不成为实际的股东。企业许诺在未来以企业虚拟股票的价值增值或分红或两者同时为依据来确定对员工的奖励。虚拟股票不是实股,不会影响股权结构,只对企业的利润分配有影响。  二、虚拟股票期权和股票期权  虚拟股票期权是股票期权的衍生品,其与股票期权有共同的理论基础,并且是基于股票期权的基本实施框架发展起来的。虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,如激励对象和公司在计划施行前签订合约,约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。但虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付,其资金来源于企业的奖励基金。与股票期权相比,虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小,因为当证券市场失效时(如遇到熊市),只要公司有好的收益,被授予者仍然可以通过分红分享到好处。  虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,如激励对象和公司在计划施行前签订合约,约定给予虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等。   虚拟股票与股票期权的差别在于:   1.相对于股票期权,虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票,它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。   2.在虚拟股票的激励模式中,其持有人的收益是现金或等值的股票;而在企业实施股票期权条件下,企业不用支付现金,但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。  3.报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下,虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益;而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价,持有人才能获得股 票市价和行权价的价差带来的收益。  三、虚拟股票期权的特点  相对于其他股权激励方式,特别是相对于股票期权而言,虚拟股票期权的特点可以归纳为以下几点:  1.解决股票来源问题,克服流通转让障碍  无论是采用高级管理人员持股还是采用经理股票期权计划,都需要考虑股票来源的问题,但是虚拟股票激励机制却能够很好地解决该问题。中国《公司法》和《证券法》的严格要求,使实施股票期权激励给经理人带来的收益长期只能停留在账面上而不能兑现,进而大大削弱了其激励作用的发挥。而实施虚拟股票激励机制,公司仅需在公司内部虚构出一部分股票并在账面上反映而已,实际上并没有涉及到企业股票的买卖运作,不要求公司扩充股本发行实际股票,也不需要在公司内部形成库存股或回购股票来保证计划的实施。  2.扩大应用范围,提高激励效果  虚拟股票激励机制不仅适用于上市公司,还适用于非上市公司和企业内部,扩大了股权激励机制的应用范围。我国许多公司并不是上市公司,也就没有成熟的股票价格可以加以利用,期权市场的发展也相对落后,这些因素造成了利用普通的股权激励机制来解决我国公司高级管理者激励问题的局限性。而虚拟股票激励机制既可以采用基于股票二级市场的虚拟股票定价方式,也可以采用基于EVA的虚拟股票定价方式。由于不再局限于以股票价格作为定价方式。因此其应用不再像普通的股权激励机制那样局限于上市公司,进而扩大了其应用范围。  3.保持原有所有权结构,避免相应问题发生  虚拟股票激励机制不会影响公司的总股本和所有权结构,只对企业的利润分配产生影响。它不会增加公司股份总额,也不会增加公司的流通股数,高级管理者只有获得相应经济收益的权利,而并不享有作为实际股东的其他权利。这种其他权利的缺位正是虚拟股票激励机制的一个非常重要的优势,它不但可以避免打破原有公司控制权的均衡状态,还可以避免相应的其他因所有权结构发生变化而产生的问题。  4.不受市场有效性制约,降低投资者风险  既然虚拟股票激励机制的定价方式不仅基于股票二级市场的价格,而且虚拟股票激励机制也是一种长期的激励机制,因此与普通的股权激励相比,它不受证券市场有效性的制约,进而减少了受证券市场炒作和证券市场风险的影响。一方面,我国目前的证券市场并不是个强势有效市场,股票价格受各种因素影响,并不能完全反映上市公司的经营状况;另一方面,通过内部人控制,人为操纵形成的高股价,可使高级管理者轻易获得普通股权激励机制的暴利。因此,以虚拟股票来形成激励制度,可以不受证券市场有效性的制约,还可降低投资者风险,保护中小投资者利益。  5.缺乏真正所有者风险,约束机制效果不足  由于虚拟股票激励机制所提供的虚拟股票并不是真正的股票,虚拟股票的持有者并没有承担所有者的所有义务,因此,虚拟股票激励机制对虚拟股票的持有者的约束没有真正股票期权的约束力强。虚拟股票的持有者如果存在不利于公司的决策失误,并不会因此而受到相应的惩罚,其风险承担没有实际真正股票要承担的多。正是这种真正意义上完整所有者风险的缺失及其导致的约束效果不足,构成了虚拟股票激励机制相比其他股权激励机制所具有的劣势。  6.依赖公司股票价格,现金支出压力过大  由于虚拟股票激励机制实质上是一种资金的延期支付方式,而且虚拟股票兑现时依赖当时公司股票的价格,如果二级市场股票价格升幅过大,将会导致公司的巨额现金支出,承担较大的市场风险;如果公司未提取足额的奖励基金,将导致公司出现兑付危机,影响公司的正常运营。这种风险是不能完全规避的,因此,这种现金支出的巨大压力构成了虚拟股票激励机制的又一劣势。  四、虚拟股票期权激励模式应注意的问题  虚拟股票激励模式应注意以下几个问题:   1.股票二级市场的风险。如果在二级市场股票的波动幅度加大,公司将承担很大的市场风险,可能发生兑付危机,给公司造成损失。最明显的是,一旦今后股价大涨,其激励基金可能无法支付到期应兑现的金额。长期执行也缺乏相应的资金支持,处理比较复杂。  2.行权价如何确定。行权价定高了,则获利空间小,不会有经营者去买;定低了则会使人感到不公平。其中存在一个股票期权行权价激励和约束的强度问题。国际上,行权价主要分为现值有利法、等现值法和现值不利法,其参照系是该公司在股市上的现行股价。我国当前的股市存在不合理性,股价偏离其实际价值,且波动较大,所以照此确定行权价很难。国内企业如要确定行权价,最合适的是实行现值有利法,即行权价低于当前股价,否则激励的效果差。   3.如何考核参与虚拟期权计划的人员。对经营者业绩进行科学的考核,是实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。如果考核指标无需任何努力即可达到,或者并不是在期权与期股的作用下实现的,那么,激励合约并未实现其目标。以净资产收益率还是以股价作为考核指标呢?一般情况下,公司的具体财务指标反映企业过去的表现,股票二级市场的表现用来预期上市公司未来现金流。一个有效的经营者业绩考核体系,应该将两者结合起来。   虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励员工,从而避免了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票非正常波动时对期权价值的影响;同时,虚拟股票实质上是一种资金的延期支付,在目前的制度环境下这不失为一种避免违规操作的好方法。  五、虚拟股票期权计划的方案设计  虚拟股票期权计划(Phantom Stock Option Plan,简称PSOP)与股票期权计划相类似,指通过授予激励对象一定数量的虚拟股票以进行激励的一种长期激励机制。实施虚拟股票期权计划的企业授予激励对象一定比例的虚拟股票,约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件,明确双方的权利和义务,使激励对象可以根据现期和预期的企业收益.获取虚拟股票的增值收益。  PSOP的方案设计包含以下几个要素:  1.奖励基金(Incentive Fund)  企业每年从税后利润中提取一定的数额形成企业的激励基金,作为进行虚拟股票的奖励的基础。公司的激励基金是公司开展整个PSOP计划的基础和资金保障。公司全体股东是本计划实施的最终受益者。所以在公司准备实施PSOP计划前应由公司股东大会决定从公司的未分配利润中以比例提取并设立公司的首期激励启动基金。  2.内部市场价格  实行虚拟股票期权的上市公司可以将虚拟股票价格与企业二级市场股价直接联系并同比波动,实际是将公司二级市场股票价格作为了企业业绩的参考评价指标,这是国外上市公司实行虚拟股票的一种定价方法。但非上市公司虚拟股票价格的确定无法利用二级市场股票价格,另外我国目前的股票市场是低效率的,企业业绩只是影响企业股价的一个微观因素,甚至是一个非常次要的因素,股票价格与企业业绩的关联程度不高,所以若以股份来确定虚拟股票的价格其激励效果就会大打折扣。  目前,我国实行虚拟股票期权的企业主要的做法是采用EVA评价法或其他财务指标方法来确定虚拟股票的价格。  3.实施范围和授予对象  虚拟股票期权计划的实施应当选择主要商品和所处行业市场化程度较高或者所经营商品市场是充分竞争的市场的公司。虚拟股票期权计划激励的基础性标准是公司经营效益的提高,经理人的经济收入与公司业绩直接相关,但如果公司业务与特许经营权或其他相关垄断性政策直接相关,该子公司的业绩则不能客观真实地反映经理人的能力和努力程度,或者说其人力资本的效用,对于一个企业集团来讲,势必导致不同商品和行业子公司经理人薪酬制度中的公平合理问题;另外,选择市场化程度较高的公司进行虚拟股票期权试点也有利于促进这类公司经理人和业务骨干开拓市场,创造企业价值最大化。虚拟股票期权的授予对象一定要是对企业未来发展有重要作用的人,实践中的做法一般为企业的高级管理人员、主要业务人员和核心科技人员以及其他对公司有重大突出贡献和重大作用的员工。  4.授予时机  对公司高管人员的授予时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下,而针对公司科技人员的授予时机一般在每年一次的业绩评定和科技人员在科研方面有重大成果的情况下。针对公司的其他人员,只有当其对公司有重大突出贡献时,作为特殊情况处理可以对其进行一次性的期权奖励。  5.授予条件  只有当虚拟股票期权的获受人通过考核后,才能授予。针对不同的获受人,公司应当设计不同的考核标准。针对公司高级管理人员的考核应着重结合企业战略的执行、内部各项财务指标及个人表现等多种因素进行考核;针对公司主要业务骨干的考核应当着重其完成的业务情况、维持老客户关系及开拓新市场的成效和能力等方面进行考核;针对公司中有重大突出贡献的其他员工,应由公司根据对其贡献大小的评定进行考核。  6.授予数量  虚拟股票期权是一种看涨期权,持有人的虚拟股票期权是记名且不可转让的。一般来说,虚拟股票期权是无偿授予的,但也有公司要求经理人员在取得股票期权时支付一定的期权费以增加期权计划的约束力。因为期权本身是一种选择权,当公司股价低干行权价时,期权持有者放弃执行,会使期权的激励作用大打折扣。支付一定的期权费可增加经理人员偷懒的机会成本,只要股价与行权价的差额不大于期权费,其激励作用就仍然有效。当忽略期权执行价格的贴现值时,期权的内在价值就相当于行权价与股票市价之间的差值。对虚拟股票期权进行估价后,即可直接决定虚拟股票期权的授予数量。虚拟股票期权的授予数量必须适当,既要起到激励作用,又不能损害企业所有者的利益。  一般认为,在一定时期奖金总额确定的条件下,虚拟股票价值在奖金总额中所占比例越大,授予数量越多,对期权受益人激励作用越大。  7.行权期  虚拟股票期权计划的行权等待期、授予时间表、行权有效期、行权价格以及行权方式等有关细节的设计都可以尽量与规范的ISO相结合。  8.行权价格  行权价格,确定的在期权收益人行权时购买虚拟股票所要支付的价格。  9.行权方式  PSO的行权方式类同于股票期权的行权方式,也包括现金行权、无现金行权、无现金行权并出售三种:  (1)现金行权;  (2)无现金行权;  (3)无现金行权并出售。  10.有效期限  有效期限,即虚拟股票期权的执行期限。经理股票期权的执行期限一般定为3—10年,不得超过10年。  11.PSO行权后虚拟股票的售出  PSO获受人行权以后所获得的虚拟股票,可以自由选择时间向公司售出,售出价格为售出当年最新确定的虚拟股票内部价格;也可以在公司内部同其他员工协议转让,其转让价格可以是当年最新确定的虚拟股票内部价格,也可以是以虚拟股票内部价格为参考的双方协议价格。  12.PSO计划的管理  由干PSO计划是在公司内部实施,涉及的只是公司的虚拟股票和公司税后利润的分配,所以其管理主要也是由公司内部来完成。对干公司外部,也仅牵涉到公司股东的利益,所以该计划的实施最终要经过公司股东大会的批准。

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